Newman Business Review

Vol 8 N° 1 | Junio 2022 p. 59 - 77 ISSN: 2412-3730 DOI: http://dx.doi.org/10.22451/3006.nbr2022.vol8.1.10072

Escuela de Posgrado Newman

El assessment center y su utilidad efectiva en la selección de

personal

The assessment center and its effective use in the selection of

personnel

Victoria Judith Chuco Aguilar

Máster Universitario en Dirección de Empresas, Universidad Europea de Madrid, España. Maestra en

Dirección de Empresas Globales, Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas, Perú. Doctoranda en

Ciencias Administrativas, Universidad Nacional Mayor de San Marcos, Perú, Lima. ORCID:

https://orcid.org/0000-0002-0693-6964

Email: victoria.chuco@unmsm.edu.pe

Recepción: 03/02/2022. Aceptación: 02/03/2022. Publicación: 30/06/2022

El assessment center y su utilidad efectiva en la selección de personal

Escuela de Posgrado Newman

selección

personal

cualificado y motivado es cada vez más

importante debido a la alta competitividad

entre las empresas. Por lo que, antes de

poder

seleccionar

los

mejores

candidatos, es importante determinar los

criterios que predecirán el éxito en los

procesos de selección. En ese contexto,

este

artículo

realiza

análisis

comparativo de diversos autores respecto

a los assessment center (AC), como una

herramienta de selección idónea para

seleccionar a los mejores candidatos,

debido a que es importante contratar

trabajadores que sobresalen no solo por

sus

habilidades

profesionales,

sino

también en habilidades blandas como el

trabajo en equipo, la comunicación y la

colaboración.

Palabras

clave:

assessment

center, centro de evaluación, promoción

de personal.

The selection of qualified and

motivated

personnel

becoming

increasingly important due to the high level

competition

among

companies.

Therefore, before being able to select the

best candidates, it is important to

determine the criteria that will predict

success in the selection process. In this

context, this article makes a comparative

analysis of several authors regarding the

assessment center (AC), as an ideal

selection

tool

select

the

best

candidates, because it is important to hire

workers who excel not only for their

professional skills, but also in soft skills

such as teamwork, communication, and

collaboration.

Keywords: assessment center,

trainees, apprentices, personnel selection.

Las habilidades profesionales y

sociales de los trabajadores son cruciales

para el éxito de una empresa. Estas

habilidades son parte del desarrollo de los

empleados y es responsabilidad de la

empresa su capacitación o retención

(Moreno, 2012). Todas las medidas que

RESUMEN

ABSTRACT

INTRODUCIÓN

Victoria Judith Chuco Aguilar

Escuela de Posgrado Newman

mejoran

las

capacidades

los

trabajadores forman parte del desarrollo

del personal. Estas medidas están

diseñadas para ayudar a los empleados a

alcanzar los objetivos de su empresa al

tiempo que tienen en cuenta sus intereses

personales (Daza, Beltrán y Silva, 2021).

Las políticas de desarrollo del

personal se basan en las necesidades e

intereses individuales de los empleados

(Malluk, 2018). En ese sentido, el

assessment center permite analizar las

fortalezas y debilidades de los candidatos

en relación con los requisitos de un puesto

de trabajo (Casas, 2021; Díaz, 2020).

Para que este análisis sea efectivo, es

crucial

que

las

herramientas

diagnóstico de aptitud identifiquen con

precisión las competencias necesarias

para el ejercicio de la actividad laboral

basado en una planificación cuidadosa del

análisis de necesidades como base

(Herna, 2018).

El objetivo de la selección de

personal

seleccionar

mejor

candidato de un grupo de postulantes para

ocupar un puesto vacante (Martínez y

Fernández, 2019). Al tomar la decisión de

contratación de personal, es importante

utilizar métodos de selección, como el

assessment center, adecuados para

asegurar que se cuentan con el personal

más capacitado y que cuentan con

competencias fundamentales como el

trabajo en equipo, las habilidades de

comunicación, la motivación y el interés en

el trabajo (Llano, 2022).

Metodología de la investigación

La revisión sistemática de la

literatura examinó el método de selección

del assessment center a través de

investigaciones previamente publicadas.

Los resultados obtenidos en el presente

estudio pueden utilizarse para ser

considerados

investigaciones

aplicadas. El tipo de investigación

realizada es del tipo descriptivo no

experimental,

cual

consideró

investigaciones previas a fin de tener más

información respecto a este método de

selección de personal.

Pruebas de idoneidad

Son aplicados como parte del

procedimiento de diagnóstico que permite

DESARROLLO

El assessment center y su utilidad efectiva en la selección de personal

Escuela de Posgrado Newman

asegurar que el candidato seleccionado

cumpla con los requerimientos de la

posición y los criterios para medir sus

competencias son realizados a través de

las pruebas de idoneidad (Monteslier,

2018). Las pruebas de idoneidad son

útiles para la selección de personal, la

selección de candidatos internos de la

organización y determinar las medidas de

desarrollo del personal (Gaspar, 2017).

En el siguiente apartado se han de

mencionar los criterios a considerarse en

la selección de personal, los cuales

permitirán conocer cuál es la prueba de

idoneidad aplicable para un determinado

puesto.

Criterios para la selección de personal

Para

crear

proceso

selección, primero se deben establecer

los criterios que se evaluarán. Estos

criterios se extraen del perfil de requisitos

del puesto para personal y se pueden

adaptar a las necesidades de la empresa

para seleccionar a los mejores candidatos

(Hernández, 2021). Los criterios de

selección deben ser capaces de predecir

el éxito en las actividades laborales

(Colquehuanca, 2020). Cuantos más

solicitantes cumplan con los criterios,

mayor será la probabilidad de que la

capacitación sea exitosa (Manga, 2020).

Documentación requerida en procesos

de selección

Los documentos solicitados a fin de

participar en la convocatoria son el

currículum vitae y la carta de presentación

(Sánchez et al., 2014). El curriculum vitae

contiene

los

principales

datos

del

postulante, la formación académica y

experiencia profesional. Las cartas de

presentación son un reflejo de la

capacidad lingüística del solicitante, su

motivación para postularse y expectativas

por aprender. Es necesario que la

evaluación de los antecedentes laborales

sea contrastada con entrevistas físicas o

virtuales, a fin de aclarar cualquier

ambigüedad o duda que surja producto de

la revisión de la hoja de vida del candidato.

Métodos de selección de personal

Existe una variedad de métodos

disponibles para la selección de personal.

Previo al proceso de selección, se plantea

el perfil requerido (Gumucio, 2010; Ruiz,

2017; Quimis, 2017). Una vez realizada la

convocatoria,

los

postulantes

que

cumplan con los requisitos del perfil,

Victoria Judith Chuco Aguilar

Escuela de Posgrado Newman

pasarán por pruebas de aptitud para

verificar si cumplen con el perfil requerido

por la empresa (Ñique, 2021). De ser el

caso, pasan por entrevistas para luego

elegir a los finalistas (Claros y Choez,

2021). Esto permite a los candidatos

obtener una comprensión del entorno de

trabajo diario y asistir a su capacitación.

Pruebas aplicadas en los procesos de

selección

Las pruebas psicológicas son

utilizadas para medir las características de

comportamiento individuales de cada

candidato. A partir de estos resultados, se

pueden sacar conclusiones sobre la

personalidad o el comportamiento del

sujeto en cuestión, o en relación con

situaciones del trabajo (Gumucio, 2010).

Esto incluye evaluar los patrones de

comportamiento o procesos psicológicos

a través del uso de tareas que han sido

diseñadas sistemáticamente (Izurieta,

2018). Finalmente, una vez administrada

cada prueba se cuenta con un perfil del

candidato que incluye todos los resultados

obtenidos y la interpretación respectiva

(Pacori y Choquepuma, 2021).

Las pruebas psicométricas, se

distinguen de otros tipos de evaluación por

valorar los conocimientos, las habilidades

y los intereses de una persona (Ramírez,

2019). Proporciona información sobre qué

tan estrechamente los requerimientos del

puesto

están

vinculada

las

competencias

del

solicitante.

Por

consiguiente,

estas

pruebas

son

predictores válidos para el éxito del

personal en formación.

La entrevista de trabajo es el

método de selección de personal más

popular y ampliamente utilizado en las

empresas, cuyo objetivo es determinar

similitudes y diferencias respecto al perfil

requerido y tomar una decisión basada en

ellas (Quintero y Cárdenas, 2021). Una

entrevista puede ser estructurada o libre.

Las entrevistas estructuradas hacen que

todo el proceso sea más estandarizado y

enfatizan

importancia

los

requerimientos del puesto. Cuanto más

detallada

relacionada

sea

una

entrevista,

mejor

será

validez

pronóstica para un proceso de formación

exitoso y habrá una mayor posibilidad de

encontrar candidatos calificados.

Assessment center, el cual evalúa

comportamiento

múltiples

solicitantes a través de dinámicas, juegos

de roles, y otras actividades relacionadas

El assessment center y su utilidad efectiva en la selección de personal

Escuela de Posgrado Newman

con

las

actividades

cotidianas

relacionadas con el puesto de trabajo

(Jacho, 2012; Girón-López et al., 2019).

Esto permite que los solicitantes sean

evaluados

por

sus

fortalezas

debilidades. Las tareas por realizarse

deben reflejar problemas y actividades

reales del trabajo. Los resultados del

assessment center proporcionan una alta

validez pronóstica, lo que permite la toma

de decisiones respecto a la idoneidad de

un candidato.

Definición

El assessment center (AC) es un

método

selección

personal

realizado simultáneamente por múltiples

observadores quienes evalúan a múltiples

participantes en relación con una serie de

requerimientos de perfil previamente

definidos (Jacho, 2012). Es llevado a cabo

por

observadores

independientes,

quienes monitorean el comportamiento de

los

solicitantes

relación

con

características

predeterminadas.

objetivo de un AC es evaluar las

habilidades de los participantes a fin de

identificar las competencias de los

candidatos o para realizar posibles

análisis para determinar las necesidades

de capacitación y desarrollo (Triana, 2016;

Montero, 2009; Chaparro, 2020).

una

evaluación

conductual estandarizada que determina

los niveles de competencias laborales

previamente definidas. Se pueden utilizar

métodos orientados a la simulación de

situaciones de trabajo reales (Robles,

2015; Triana, 2016). Los componentes

comunes incluyen juegos de roles,

discusiones grupales, presentaciones y

estudios de casos. Cada solicitante es

identificado por los observadores quienes

evalúan el nivel de logro de cada

competencia.

Cada

evaluación

combina en una evaluación integral a

través de una discusión de observadores

o una sumatoria estadística de resultados.

El assessment center es aplicado

en la selección y desarrollo de personal

(Correa, 2020). La literatura describe cada

vez más los beneficios de los assessment

center. El AC tiene efectos positivos en el

desarrollo organizacional, así como la

posibilidad de mejorar las habilidades

sociales tanto para los participantes como

para los observadores. Esto brinda una

oportunidad para que los observadores

tomen decisiones clave en la selección de

personal y conozcan las fortalezas y

debilidades de los postulantes en relación

Victoria Judith Chuco Aguilar

Escuela de Posgrado Newman

con los requerimientos de una posición en

particular (Thaylor, 2015).

Contexto histórico

El proceso de selección mediante

entrevistas situacionales se popularizó en

Estados Unidos durante la Segunda

Guerra Mundial. De ese modo, un grupo

formado por candidatos a oficiales era

examinado

evaluado

por

varios

observadores utilizando procedimientos

muy similares al AC, utilizando una

variedad de elementos de simulación,

observando el comportamiento de los

aspirantes. Por otra parte, destaca el

estudio inicial de Bray, quién buscó

identificar a personal que pueda ocupar

cargos

ejecutivos,

mediante

participación de 422 trabajadores de la

corporación AT&T en assessment centers

(Farr y Tippins, 2017).

Criterios de calidad del assessment

center

Para evaluar las competencias de

los candidatos, se utilizan diversas

pruebas que permiten la selección del

personal idóneo. No obstante, existen

factores que pueden causar errores en la

aplicación de las pruebas de selección, así

como los resultados, los cuales pueden

verse afectados por otros criterios. Por

consiguiente, a fin de garantizar una

evaluación de alta calidad, se deben

cumplir con criterios de calidad para

prueba aplicada, entre los cuales tenemos

como criterios de calidad la objetividad y

la confiabilidad (Torres, 2014; Álvarez,

2016; Angulo, Sánchez y Villanueva,

2010).

Objetividad

Este criterio se cumple cuando los

resultados de la prueba no están

influenciados por otros factores, como

situaciones o el evaluador que administra

la prueba. Por lo tanto, el resultado debe

determinarse sólo por el candidato en

evaluación. Las explicaciones claras del

proceso de evaluación y las herramientas

de evaluación ayudan a garantizar la

objetividad de la prueba y los resultados

obtenidos. Asimismo, la objetividad puede

garantizarse mediante la estandarización

completa de todos los procedimientos de

prueba realizados en el proceso de

selección (Valencia, 2020).

Confiabilidad

Debido a que las pruebas están

El assessment center y su utilidad efectiva en la selección de personal

Escuela de Posgrado Newman

sujetas a errores de medición, los cuales

deben reducirse. En ese contexto, la

confiabilidad es la capacidad de un

instrumento de selección para ser

confiable debido a su precisión (Álvarez,

2016). En ese sentido, la repetición de la

prueba administrada permite verificar la

confiabilidad

los

resultados

evaluarse las mismas competencias

durante un período de tiempo definido y se

espera

que

arroje

resultados

equivalentes. Asimismo, las pruebas

paralelas

permiten

este

tipo

verificación, al plantearse tareas similares.

Por otra parte, la prueba también puede

dividirse en dos partes para que se pueda

comparar ambos resultados.

Elementos del assessment center

Simulación. El AC comprende la

simulación de situaciones relacionadas

con el trabajo a través de una variedad de

dinámicas, las cuales buscan medir las

competencias

previamente

definidas

(Montero, 2009). La complejidad de la

actividad laboral determina el número de

dinámicas

que

requieren.

importante

tener

cuenta

las

competencias que se requieren evaluar,

pues demasiadas competencias a evaluar

pueden dificultar el trabajo de los

evaluadores. El AC se puede distinguir de

otros métodos de selección como las

entrevistas

situacionales

mostrar

comportamientos reales, no hipotéticos.

Observador. Múltiples evaluadores

evalúan y observan a cada participante.

Se debe asegurar que la conformación de

los observadores sea heterogénea, con

diferentes

experiencias

laborales

formación académica (Balladares, 2018).

Previo a la realización del assessment

center, los observadores reciben la

capacitación adecuada. El contenido de la

capacitación incluye información sobre las

competencias requeridas, observación y

registro de comportamiento relevante en

los candidatos.

Registro de observación. Los

observadores deben mantener un registro

del comportamiento de los participantes

en el momento que es realizado el AC

(Jacho, 2012). Las notas escritas a mano

las

listas

verificación

son

herramientas que permiten documentar la

observación. Asimismo, se puede contar

con un respaldo audiovisual, para ser

analizar

los

comportamientos

posteriormente.

Información y derechos de los

Victoria Judith Chuco Aguilar

Escuela de Posgrado Newman

participantes. Antes que comience el AC,

los participantes son informados sobre los

criterios de selección, los materiales a

utilizarse, el consentimiento informado

respecto a la prueba a realizarse y la

conformación del equipo de observadores

(Alarcón, Aldana y Cortes, 2016). Es

necesario proporcionar a los candidatos

información sobre el almacenamiento y el

uso de datos recogidos durante el

desarrollo del AC.

Etapas del assessment center

literatura

revisada

identifican hay tres etapas en el ciclo de

vida de un AC tradicional: diseño,

implementación y retroalimentación. El

perfil de requerimientos es la base para

una AC, para planificar actividades que

validen las competencias esperadas y den

una retroalimentación clara sobre las

fortalezas y debilidades.

Etapa de diseño del AC

Análisis de requerimientos en el AC

Un análisis de requerimientos

comienza con la estructura de contenido

de un assessment center y finaliza con el

perfil de requerimientos. Este perfil incluye

una lista que contiene las características

de elegibilidad para el puesto de trabajo

(Thaylor, 2015; Becerra, 2017). No

obstante, no todas las características de

idoneidad se pueden determinar durante

el análisis de requerimientos, pues los

trabajadores también deben tener la

capacidad de adaptarse a los cambios.

Por lo tanto, el proceso de diseño del AC

no está completo sin un análisis de

requerimientos.

Determinación de requerimientos

Los requerimientos específicos y

las características de idoneidad del puesto

están determinados por el rol de

funciones,

las

condiciones

capacitación, selección y promoción del

personal

(Thaylor,

2015).

Los

requerimientos consideran los elementos

de cada actividad y ayuda a traducirlos en

características personales. De ese modo,

al identificarse las actividades principales

del puesto se podrá conocer el grado de

expresión

las

características

personales durante el desarrollo del AC.

Etapa de desarrollo del AC

Juicio y observación

Durante el desarrollo del AC cada

observación está vinculada a un juicio, el

El assessment center y su utilidad efectiva en la selección de personal

Escuela de Posgrado Newman

cual

surge

las

observaciones

realizadas debido a que este método

basado en simulación se compone de

observaciones que permiten evaluar el

comportamiento (Cadena, 2011). Por lo

tanto, el papel del observador es

importante en el proceso, quienes en la

mayoría de los casos provienen de la

organización que dirige el assessment

center. El grupo de observadores suele

estar integrado por trabajadores de mayor

nivel de jerarquía de los puestos a ocupar.

Registro de observaciones

En el cual se anotan los aspectos

de comportamiento observados durante el

desarrollo del AC en función de las

características especificadas en el perfil

de requerimientos (Álvarez, 2016). Los

datos observacionales se refieren a la

información que se deriva directamente de

las expresiones conductuales de los

participantes, teniendo en cuenta que el

comportamiento

observado

sea

consistente con las características de los

requerimientos. Asimismo, es importante

registrar los comportamientos que sean

relevantes para cada requerimiento.

El registro de las observaciones

puede ser realizado de manera libre en

una hoja de observación no estructurada

o en blanco en el que se registra cualquier

comportamiento que cumpla con un

requerimiento específico (Jacho, 2012).

Como otra opción adicional está la hoja de

observación, basada en una lista de

verificación

que

muestra

comportamiento a identificarse en cada

actividad

realizada.

observador

determina si el participante del AC

muestra el comportamiento que está

relacionado con los requerimientos para el

puesto.

Evaluación de las observaciones

Una vez culminadas las actividades

del AC, cada observador evalúa los

resultados de los participantes para

determinar el nivel cumplimiento de los

requerimientos

para

puesto

convocatoria a través de escalas de

evaluación de logro de cada participante

(Cevallos y Prócel, 2014). Para tal fin,

cada actividad realizada está asociada

con comportamientos típicos a los cuales

cada observador asigna un nivel de logro

mediante una escala, el cual es un método

objetivo

para

hacer

juicios

comportamiento

integrando

las

observaciones individuales.

Victoria Judith Chuco Aguilar

Escuela de Posgrado Newman

Errores en la observación y evaluación

La tendencia natural de las

personas a generalizar una característica

particular, conocida como el "efecto halo"

permite sacar conclusiones sobre otras

características presentes. Por lo tanto, el

observador

puede

percibir

participante de AC como muy social y, sin

un mayor análisis exhaustivo, asignar

características

adicionales

como

competencia de trabajo en equipo o la

disposición a colaborar (Volante, 2014).

La capacitación del observador es

necesaria para evitar los errores de

observación a fin de asegurar que todo

comportamiento relevante sea registrado,

por lo que deben desarrollar las

competencias de observación necesarias

(Bravo,

2010).

Asimismo,

entrenamiento permite el registro de

comportamientos relevantes a través de

casos prácticos que sirvan de marco de

referencia para evaluar patrones de

comportamiento.

Integración de resultados

Durante la fase de integración de

las

evaluaciones

individuales,

los

resultados de la evaluación de cada

observador son discutidos a fin de evaluar

el desempeño de cada participante en el

AC, en relación con los requerimientos del

puesto (Jacho, 2012). Para tal fin los

resultados

son

discutidos

por

los

observadores

fin

encontrar

diferencias

similitudes

entre

los

resultados obtenidos. Una vez se cuente

con un consenso se toma la decisión de

los participantes que tuvieron un mejor

desempeño durante el desarrollo del AC.

Etapa de retroalimentación del AC

Los

participantes

reciben

retroalimentación

basada

los

comportamientos observados en el AC al

mostrarse

diferencia

entre

comportamiento

registrado

comportamiento

óptimo

esperado

(Galíndez-Otalora et al., 2021). La

diferencia de comportamiento entre el

participante de AC y el comportamiento

óptimo esperado se muestra en el

contexto de un AC de desarrollo de

personal en el cual se indica las

necesidades de desarrollo del participante

del AC. Esta información se puede utilizar

para desarrollar acciones concretas para

desarrollo

competencias

del

personal.

El assessment center y su utilidad efectiva en la selección de personal

Escuela de Posgrado Newman

Los

postulantes

deben

ser

evaluados no solo por los resultados y

valores de sus pruebas, sino también por

sus habilidades sociales, su voluntad de

aprender y su avidez por el conocimiento.

El diagnóstico de idoneidad no solo debe

determinar si el puesto es adecuado para

los requisitos de la organización, sino

también identificar el puesto que mejor se

adapte a las características del personal

evaluado. Un personal comprometido y

motivado reduce la posibilidad de cometer

errores costosos. Por consiguiente, el

análisis de requerimientos previos en el

proceso de selección de personal reduce

la curva de aprendizaje.

Un análisis de requerimientos

adecuado se refleja en la selección de

actividades,

designación

capacitación de observadores. Debido a la

interdependencia entre las etapas del AC,

el resultado general del assessment

center está supeditado a un exhaustivo

análisis

requerimientos.

consecuencia, la calidad y precisión de los

resultados

del

assessment

center

dependen del modo en que se han

analizado los requerimientos para el

puesto requerido.

A la luz de lo desarrollado, es

importante aclarar cómo el AC puede

contribuir al logro y la calidad de los

objetivos de la organización. Si los

requisitos

describen

adecuadamente o la operacionalización

de estos se centra solo en aspectos

relacionados con el puesto, los resultados

obtenidos en el AC son menos confiables.

Por lo tanto, los requerimientos deben

tomar en cuenta situaciones adversas o

imprevistas a fin de asegurar resultados

más precisos.

Alarcón, D. C., Aldana, J. A., & Cortes, M.

(2016).

Impacto

implementación de un

–Assessment

Center por competencias en la

satisfacción laboral de trabajadores

recién vinculados a una caja de

compensación

Bogotá.

Recuperado

https://repository.usta.edu.co/bitstrea

m/handle/11634/3614/Aldanaalejand

ro2016.pdf?sequ

Álvarez, F. T. (2016). Criterios para la

BIBLIOGRAFIA

CONCLUSIONES

Victoria Judith Chuco Aguilar

Escuela de Posgrado Newman

Conformación de un Servicio de

Assessment

Center

para

Desarrollo

Gerencial.

Revista

Interamericana

Psicología

Ocupacional,

33(2),

145-159.

Recuperado

http://209.97.135.77/index.php/RPO/

article/download/163/157

Angulo, A. M., Sánchez, M., & Villanueva,

L. (2010). Propuesta de la técnica

assessment

center

para

fortalecimiento

del

proceso

selección del Grupo Velpar SA de la

ciudad de Cartagena. Recuperado de

https://repositorio.utb.edu.co/bitstrea

m/handle/20.500.12585/300/005626

9_organized.pdf?sequence=6&isAllo

wed=y

Balladares,

(2018).

Modelo

Estratégico

Evaluación

Por

Competencias Para El Proceso De

Selección Docente De La Escuela

Profesional De Educación Primaria

De La Universidad Nacional Pedro

Ruiz Gallo De Lambayeque. Chiclayo

2015.

Recuperado

https://repositorio.ucv.edu.pe/bitstrea

m/handle/20.500.12692/32454/ballad

ares_gm.pdf?sequence=1

Becerra,

(2017).

Aplicación

del

assessment center para mejorar el

proceso de sistema de selección de

personal por competencias laborales.

Recuperado

http://repositorio.umaza.edu.ar/bitstre

am/handle/00261/649/BECERRA.pdf

?sequence=1&isAllowed=y

Bravo, J. D. (2010). Implementación del

proceso

evaluación

del

desempeño de 180 grados y un

programa

feedback

Departamento

Ventas

Impocom Jaher Cuenca en el 2010

(Bachelor's thesis, Universidad del

Azuay).

Recuperado

https://dspace.uazuay.edu.ec/bitstrea

m/datos/1744/1/08325.pdf

Cadena, M. J. (2011). Evaluación del perfil

competencias

líderes

organizacionales por el método

Assessment Center. Recuperado de

https://www.academia.edu/download/

58829659/tesis567.pdf

Casas Lusa, C. N. (2021). Nivel de

relación entre el assessment center y

rotación laboral de los trabajadores

de la Empresa Grupo Servicios y

Soluciones Inka SAC, San Miguel año

2019.

Recuperado

https://repositorio.upn.edu.pe/bitstrea

m/handle/11537/28915/Tesis.pdf?se

quence=1&isAllowed=y

El assessment center y su utilidad efectiva en la selección de personal

Escuela de Posgrado Newman

Cevallos, F. A., & Prócel, D. C. (2014).

Diseño de Assesment Center como

herramienta

evaluación

candidatos dentro del proceso de

selección de personal de la empresa

Abrus Ingeniería y Medio Ambiente

Cía.

Ltda

(Bachelor's

thesis).

Recuperado

https://dspace.ups.edu.ec/bitstream/

123456789/7847/1/UPS-

QT06444.pdf

Chaparro,

(2020).

Actividad

Assessment Center Exploración por

Competencias (Doctoral dissertation,

Corporación Universitaria Minuto de

Dios).

Recuperado

https://repository.uniminuto.edu/jspui/

bitstream/10656/12818/5/UVDT.P_C

haparroPavaJohannaPatricia_2020.p

Claros Lindao, D. E., & Choez Game, G.

K. (2021). Reclutamiento y selección

2.0: la entrevista inicial como punto

crítico del proceso de selección de

personal en una consultoría de

software.

Recuperado

http://repositorio.ug.edu.ec/bitstream/

redug/56443/1/CLAROS%20Y%20C

HOEZ%20SISTEMATIZACI%C3%93

N.pdf

Colquehuanca Ponce, V. V. (2020).

Selección

personal

por

competencias en el éxito de los

establecimientos de hospedaje de

cuatro estrellas en la región de Puno.

Revista de Investigaciones de la

Escuela de Posgrado de la UNA

PUNO, 9(1), 1452-1459. Recuperado

http://repositorio.unap.edu.pe/bitstrea

m/handle/UNAP/9958/Vilma_Victoria

_Colquehuanca_Ponce.pdf?sequenc

e=1

Correa, G. (2020). Fortalecimiento de las

estrategias para el proceso de

selección e inducción del personal

operativo de la empresa Avícola el

Madroño en Lebrija, Santander.

Recuperado

https://repository.upb.edu.co/bitstrea

m/handle/20.500.11912/9548/1873_

e_4%20%281%29.pdf?sequence=1&

isAllowed=y

Daza Corredor, A., Beltrán García, L. D. J.,

& Silva Rodríguez, W. J. (2021).

Análisis del clima organizacional en

las empresas del sector palmero de la

región Caribe colombiana. Revista

Facultad de Ciencias Económicas:

Investigación y Reflexión, 29(1), 65-

76.

Recuperado

http://www.scielo.org.co/scielo.php?s

Victoria Judith Chuco Aguilar

Escuela de Posgrado Newman

cript=sci_arttext&pid=S0121-

68052021000100065

Díaz Duarte, D. A. (2020). Assessment

center y selección de personal

(Bachelor's

thesis,

Fundación

Universidad

América).

Recucperado

http://52.0.229.99/bitstream/20.500.1

1839/7891/1/818308-2020-I-GTH.pdf

Farr, J. L., & Tippins, N. T. (2017).

Handbook of employee selection.

Taylor & Francis.

Franco Ruíz, K. M. (2021). Propuesta de

mejora de la gestión del talento

humano basado en el proceso de

selección del personal en un-Hospital

del MINSA en el departamento de

Arequipa, 2020. Recuperado de

https://repositorio.ucv.edu.pe/bitstrea

m/handle/20.500.12692/57476/Franc

o_RKM-SD.pdf?sequence=1

Galíndez-Otalora,

A.,

Paloma-

Villanueva, D. G., Rodríguez-Losada,

C. F., & Rojas-Rodríguez, Y. D.

(2021). Diseño de un assessment

center virtual enfocado al campo

publicitario

marketing.

Recuperado

https://repository.ucatolica.edu.co/bit

stream/10983/26178/1/Galindez%2C

%20Paloma%2C%20Rodriguez%20

%26%20Rojas%20-%20TG%2004-

06-2021.pdf

Gaspar, A. (2017). Reclutamiento y

selección de personal. Análisis de los

procesos de selección de personal.

Recuperado

https://uvadoc.uva.es/bitstream/handl

e/10324/27491/TFG-E-

415.pdf?sequence=1&isAllowed=y

Girón-López, J. J., Hernández-Másmela,

D. L., Pineda-Moreno, M. S., & Riaño-

García, D. E. (2019). Proceso para la

evaluación

competencias

laborales en pymes del sector

cosméticos, enfocado en el cargo de

asesor comercial. Recuperado de

https://repository.ucatolica.edu.co/bit

stream/10983/23291/1/PROCESO%

20PARA%20LA%20EVALUACI%C3

%93N%20DE%20COMPETENCIAS

%20LABORALES%20EN%20PYME

S%20DEL%20SECTOR%20COSM

%C3%89TICOS.pdf

Gumucio, J. R. L. (2010). La selección de

personal basada en competencias y

relación

con

eficacia

organizacional. Perspectivas, (26),

129-152.

Recuperado

https://www.redalyc.org/pdf/4259/425

941230007.pdf

Herna Sánchez, M. C. (2018). Modelo de

El assessment center y su utilidad efectiva en la selección de personal

Escuela de Posgrado Newman

Gestión por Competencias Basado

en la Teoría de las Necesidades de

David Mcclelland para Desarrollar la

Gestión del Talento Humano en el

Personal Docente de Educación de la

Fachse de la Unprg

–Lambayeque-

2014”.

Recuperado

http://repositorio.unprg.edu.pe:8080/

bitstream/handle/20.500.12893/6446/

BC-

403%20HERNA%20SANCHEZ.pdf?

sequence=1&isAllowed=y

Hernández González, D. (2021). Diseño

de un proceso de selección para el

puesto

Desarrollador/a

Software en Conecta Software SLU.

Recuperado

https://193.145.118.245/xmlui/bitstre

am/handle/915/23621/Diseno%20de

%20un%20proceso%20de%20selec

cion%20para%20el%20puesto%20d

e%20Desarrolladora%20de%20Soft

ware%20en%20Conecta%20Softwar

e%20S.L.U..pdf?sequence=1&isAllo

wed=y

Izurieta Gallo, V. P. (2018). El proceso de

selección de personal y su incidencia

en la productividad laboral de la

Empresa Nevados Roses del cantón

Salcedo

(Bachelor's

thesis,

Universidad Técnica de Ambato.

Facultad de Ciencias Humanas y de

la Educación. Carrera de Psicología

Industrial).

Recuperado

https://repositorio.uta.edu.ec/bitstrea

m/123456789/28789/1/0503763880

%20VINICIO%20PA%C3%9AL%20I

ZURIETA%20GALLO.pdf

Jacho, A. P. (2012). Aplicación del

Assessment Center para mejorar el

proceso de sistema de selección de

personal para áreas gerenciales y

administrativas y su influencia en el

desempeño laboral. Recuperado de

http://www.dspace.uce.edu.ec/bitstre

am/25000/2550/1/T-UCE-0007-

74.pdf

Llano Espín, Y. L. (2022). Assessment

center en empresas de servicios. Una

revisión sistemática en los años 2011

2021

(Bachelor's

thesis).

Recuperado

https://45.235.140.22/bitstream/1234

56789/22140/1/TTQ698.pdf

Malluk Marenco, A. L. (2018). Felicidad

organizacional: mediación entre la

valoración

del

empleado

productividad. Una mirada a su

gestión

sector

estatal.

Anagramas-Rumbos y sentidos de la

comunicación-,

17(33),

215-250.

Recuperado

Victoria Judith Chuco Aguilar

Escuela de Posgrado Newman

http://www.scielo.org.co/scielo.php?s

cript=sci_arttext&pid=S1692-

25222018000200215

Manga Herrera, A. C. (2020). Assessment

center como estrategia para el

proceso

evaluación

desempeño a nivel organizacional.

Recuperado

http://repositorio.udea.edu.co/bitstrea

m/10495/15428/1/MangaAndrea_202

0_AssessmentCenterEstrategia.pdf

Martínez Reinoso, O. L., & Vargas

Fernández, T. (2019). Procedimiento

para la gestión del proceso de

reclutamiento

selección

del

personal en función del desarrollo

local. Cooperativismo y Desarrollo,

7(2),

225-242.

Recuperado

http://scielo.sld.cu/scielo.php?pid=S2

310-

340X2019000200225&script=sci_artt

ext&tlng=en

Montero,

(2009).

Diseño,

implementación y validación de un

programa piloto de Assessment

Center (AC), dirigido a conocer las

competencias de los aspirantes al

cargo

ayudantes

generales

(obreros)

Compañía

Ecuatoriana

Caucho

(Bachelor's thesis, Universidad del

Azuay).

Recuperado

https://dspace.uazuay.edu.ec/bitstrea

m/datos/1732/1/07470.pdf

Monteslier, R. (2018). Contribución al

mejoramiento

del

proceso

reclutamiento

selección

del

personal en la Dirección de Recursos

Humanos en la Universidad Central¨

Marta Abreu¨ de Las Villas (Doctoral

dissertation,

Universidad

Central

‘‘Marta Abreu’’de Las Villas. Facultad

de Ingeniería Mecánica e Industrial.

Departamento

Ingeniería

Industrial).

Recuperado

https://dspace.uclv.edu.cu/bitstream/

handle/123456789/9846/Monteslier%

20L%C3%B3pez%2C%20%20Rosali

a.pdf?sequence=1&isAllowed=n

Moreno, D. C. R. (2012). Prácticas de

gestión

humana

pequeñas

empresas. Apuntes del CENES,

31(54), 193-226. Recuperado de

https://dialnet.unirioja.es/descarga/ar

ticulo/4238988.pdf

Ñique Flores, M. V. (2021). Experiencia

profesional de selección de personal

en el Área de Gestión y Atracción del

Talento en una empresa del rubro

financiero de Lima. Recuperado de

http://repositorio.uigv.edu.pe/bitstrea

m/handle/20.500.11818/5502/TRSU

El assessment center y su utilidad efectiva en la selección de personal

Escuela de Posgrado Newman

FICIENCIA_%C3%91IQUE%20FLO

RES.pdf?sequence=1

Pacori Torvisco, K., & Choquepuma

Torbisco, B. (2021). La seleccion de

personal conforme a los decretos

legislativos: 276, 728, 1057 y su

relación con el desempeño laboral de

los

trabajadores

del

Gobierno

Regional de Madre de Dios-2019.

Recuperado

https://200.37.144.11/bitstream/handl

e/20.500.14070/690/004-1-8-

052.pdf?sequence=1&isAllowed=y

Quimis, A. R. (2017). Implementación del

proceso de selección de personal en

la Cia “HVAC ingeniería SA

(Bachelor's thesis, Universidad de

Guayaquil Facultad de Ciencias

Psicológicas).

Recuperado

http://repositorio.ug.edu.ec/bitstream/

redug/25725/1/Sistematizaci%C3%B

3n%20de%20Experiencias%20ANT

ONIO%20QUIMIS.pdf

Quintero, Y. A., & Cárdenas, R. P. (2021).

Evidencias de validez en la entrevista

selección:

Una

revisión

sistemática.

Recuperado

https://repositorio.ucundinamarca.ed

u.co/bitstream/handle/20.500.12558/

3694/VALIDEZ%20DE%20LA%20E

NTREVISTA%20DE%20EMPLEO%

20-

%20UNA%20REVISI%C3%93N%20

SISTEM%C3%81TICA.pdf?sequenc

e=1

Ramírez, W. N. (2019). ¿Son las pruebas

psicométricas un factor importante al

momento

realizar

una

contratación?.

Recuperado

https://repository.usta.edu.co/bitstrea

m/handle/11634/19161/2019wilmarra

mirez.pdf?sequence=1

Robles, P. E. (2015). La influencia del

assessment center para mejorar el

proceso de selección de personal por

competencias

empresa

Consulting &Tax (Bachelor's thesis,

Quito:

UCE).

Recuperado

http://www.dspace.uce.edu.ec:8080/

bitstream/25000/7618/1/T-UCE-

0007-202i.pdf

Ruiz, J. E. V., & Beltrán, P. A. V. (2017).

Modelos de reclutamiento y selección

de personal para el área comercial de

instituciones

financieras.

Revista

boletín

redipe,

6(3),

172-193.

Recuperado

http://revista.redipe.org/index.php/1/a

rticle/download/217/214

Sánchez, J. A. F., Espinosa, S. D. J.,

Sempere, V. S., Marhuenda, E. M., &

Conca, J. V. (2014). Métodos para la

Victoria Judith Chuco Aguilar

Escuela de Posgrado Newman

búsqueda de empleo. Universidad de

Alicante.

Thaylor, S. Y. (2015). Diseño de un

proceso

assessment

center

(centros

evaluación)

selección de candidatos para puestos

gerenciales

una

institución

financiera.

Recuperado

https://biblioteca-

farmacia.usac.edu.gt/Tesis/MAIES16

3.pdf

Torres, G. P. (2014). Los Assessment

Center:

Una

metodología

para

evaluar

directivos.

Revista

Estudios avanzados de liderazgo,

1(3).

Recuperado

https://www.academia.edu/download/

49379597/1-torres.pdf

Triana, F. M. (2016). Diseño de un

Assessment

Center,

buscando

productividad

los

recursos

humanos en los procesos productivos

las

pequeñas

medianas

empresas

(Master's

thesis,

Universidad de Guayaquil. Facultad

de Ingeniería Industrial. Maestría en

Sistemas

Producción

Productividad.).

Recuperado

http://repositorio.ug.edu.ec/bitstream/

redug/41551/1/tesis%20triana%20be

rnal.pdf

Valencia, K. J. (2020). Propuesta de

assessment center para mejorar la

competitividad

empresa

azucarera del Norte SAC Ferreñafe

2018.

Recuperado

https://repositorio.uss.edu.pe/bitstrea

m/handle/20.500.12802/7682/Valenci

a%20Segundo%20Kerly%20Jasmin.

pdf?sequence=1

Volante, P. (2014). Validación de proceso

de Assessment Center para la

selección de Directivos Escolares.

Recuperado

https://bibliotecadigital.mineduc.cl/bit

stream/handle/20.500.12365/18537/

E14-0037.pdf?sequence=1