Neumann Business Review
Vol 7 N° 2 | Diciembre 2021 p. 128 - 143 ISSN: 2412-3730 DOI: http://dx.doi.org/10.22451/3006.nbr2021.vol7.2.10066
128
Escuela de Postgrado Neumann
Las competencias en la gestión de procesos estratégicos
Competencies in the management of strategic processes
Fernando Antonio Ramos Zaga 1
1Doctorando en Gestión de Empresas de la Universidad Nacional Mayor de San Marcos (UNMSM).
Maestro en Derecho de la Empresa por la Escuela de Postgrado Neumann. Bachiller en Derecho por la
Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas (UPC)
ORCID: http://orcid.org/0000-0001-6301-9460
Email: faramosz@unac.edu.pe
Recepción: 19/07/2021. Aceptación: 10/08/2021. Publicación: 30/12/2021
Fernando Antonio Ramos Zaga
129
Escuela de Postgrado Neumann
Las competencias, junto a los
valores y actitudes, podrían ser
preponderantes en el éxito de una
empresa. Por ese motivo, se plantea una
mayor comprensión respecto al tema al
incluir las áreas temáticas referentes a las
competencias de acción profesional y
evaluación de competencias. El contenido
del presente artículo tiene por objetivo
realizar una revisión documental respecto
a la gestión de procesos estratégicos y las
competencias, valores y actitudes del
personal de una organización. Por último,
se plantearán las conclusiones referentes
al tema en discusión.
Palabras clave: competencias,
competencias de acción profesional,
gestión de procesos estratégicos,
evaluación de competencias.
Competencies, together with values
and attitudes, could be preponderant in the
success of a company. For this reason, a
better understanding of the subject is
proposed by including the thematic areas
of professional action competencies and
competency assessment. The content of
this article aims to carry out a documentary
review of the management of strategic
processes and the competencies, values,
and attitudes of an organization's
personnel. Finally, conclusions will be
drawn regarding the topic under
discussion.
Key Words: competencies,
professional action competencies,
strategic process management,
competency assessment.
La estrategia de la empresa
funciona como base para todas las
actividades que realiza. La dirección
estratégica de procesos es un elemento
vital para las empresas que se alinean con
sus tareas orientadas a procesos. La
dirección estratégica de procesos debe
distinguirse de la dirección funcional de
procesos e incorporarse estratégicamente
a la administración general de procesos
de la empresa.
RESUMEN
ABSTRACT
INTRODUCIÓN
cv
Las competencias en la gestión de procesos estratégicos
130
Escuela de Postgrado Neumann
La gestión de las competencias es
importante para que las empresas
alcancen el éxito. Debido al dinamismo del
mercado, las competencias de los
trabajadores de las empresas se están
convirtiendo en los estándares de las
perspectivas de logro. Por ese motivo, se
pueden encontrar programas de
certificación en casi todas las áreas de
gestión, especialmente en gestión de
proyectos (PM) y gestión de la calidad
(QM).
Las empresas que cumplen con
estos requerimientos se están
posicionando. Sin embargo, ninguna de
estas certificaciones permite conocer si un
trabajador cumplirá su labor con éxito. Las
certificaciones se basan principalmente en
la comprensión, las habilidades y la
experiencia profesional en general. Por
ese motivo, a continuación, se explicarán
los términos vinculados al tema de las
competencias, para finalmente, plantear
las conclusiones respectivas.
El capital competencial como base del
éxito de las empresas
A nivel internacional, destacan las
diferencias en niveles de vida y
conocimientos entre diversos países. La
educación y el conocimiento han sido los
motores clave del desarrollo de los
algunos países durante el siglo XX. En ese
sentido, como consecuencia de un mundo
cada vez más complejo y dinámico, las
empresas que buscan operar con éxito
dependen cada vez más de trabajadores
más calificados. De acuerdo con el diario
Gestión (2018), existe una escasez de
talento en el Perú, debido a una falta de
empleados calificados.
Las competencias son la base
sobre la que se construye el éxito de las
empresas. Por ese motivo, de acuerdo
con el diario Gestión (2018), el 56% de
empleadores debe desarrollar el talento
interno. Asimismo, cuando se estudian los
factores de éxito de las empresas líderes
del mercado, se evidencia que los
trabajadores con determinadas
habilidades y conocimientos no son
suficientes para emprender innovaciones
a futuro.
La competencia es el conocimiento
declarativo de cómo actuar para realizar
cierta actividad (García, 2007). El uso de
los conocimientos en determinadas
circunstancias permite ejercer las
competencias. Asimismo, las tareas
complejas requieren una diversidad de
Fernando Antonio Ramos Zaga
131
Escuela de Postgrado Neumann
competencias. Las organizaciones con
mayor número de empleados, en lugar de
trabajar únicamente en función a un grupo
de competencias, colaboran
constantemente entre sí a través de
estructuras organizaciones flexibles para
alcanzar sus objetivos. Esto también
explica la sustancial disparidad salarial
entre las empresas con salarios altos
versus las de salarios bajos. Los
empleados de empresas con bajos
salarios suelen tener una cualificación
baja o media (Velásquez, 2017). En
cambio, los sectores con salarios altos
cuentan con trabajadores calificados. En
consecuencia, las tareas bien pagadas
están en manos de empleados calificados,
porque su remuneración es determinada
por el nivel de competencias que poseen.
Por lo tanto, existe la posibilidad de
determinar el valor de la mano de obra de
un trabajador no en relación con el dinero,
sino con base en el nivel de competencias
que posee (Cruz Muñoz y Vega, 2001).
Esta situación es una oportunidad
para que las instituciones de educación
superior tengan un mayor protagonismo a
fin de desarrollar competencias
requeridas para puestos laborales
específicos, a fin de atender la escasez de
trabajadores calificados. Es necesario
añadir que esta situación no es un
problema de algunas empresas, sino que
afecta a toda la sociedad, debido a la baja
productividad.
Ante esas circunstancias, es
necesaria una reforma en el sector
educativo, debido a que las instituciones
de educación superior sólo se orientan en
la transferencia de conocimientos.
Aunque hay algunos avances en algunos
avances respecto al desarrollo de
competencias, especialmente en algunas
universidades, éstas no pueden resolver
el problema fundamental sí no se replican
estas iniciativas en otras instituciones de
educación superior (Díaz, 2005).
Las empresas dependen de las
capacidades de sus trabajadores. El
talento individual de un empleado es la
suma de sus capacidades (Mejía-Giraldo,
Bravo-Castillo y Montoya-Serrano, 2013).
Este empleado es capaz de realizar
ciertas tareas de cierta complejidad, de
forma eficiente y responsable. En
consecuencia, el éxito profesional es
alcanzado por personas que, de acuerdo
con una determinada cualificación y el
respectivo potencial, desarrollen
competencias que les permitan realizar su
Las competencias en la gestión de procesos estratégicos
132
Escuela de Postgrado Neumann
trabajo.
El capital de competencia humana
El capital de competencia humana
está compuesto por experiencias,
conocimientos y habilidades de los
empleados de una empresa para aplicar
eficazmente su estrategia corporativa
(Fajardo de León, 2002). Estos
parámetros pueden utilizarse para
determinar qué medidas de desarrollo son
necesarias y qué empleados deben ser
contratados. Por otra parte, permite
identificar a los empleados que hay que
mantener a toda costa. La gestión de
ciertas competencias, debido a la rotación
de empleados, se convierte en uno de los
aspectos más cruciales para las
empresas. En el siglo XXI, el capital de
competencia y su gestión serán cada vez
más importantes, pues desempeñará un
papel esencial en la valoración de las
empresas a largo plazo.
La gestión estratégica
La gestión de procesos
estratégicos, como parte de la gestión de
procesos corporativos, se ocupa de la
forma en que se aplicará la estrategia
empresarial y, por ello, está
interrelacionada con las áreas de
planeación, implementación y control
(Miranda-Torrez, 2013). La gestión de
procesos estratégicos es la tarea de
diseñar la cadena de valor de forma que
promueva la estrategia y, ante los
constantes cambios, realinearla con la
estrategia de forma periódica e iterativa.
Gestión de competencias a nivel
estratégico
Los constantes cambios del
entorno exigen a los gerentes y directivos
que la estructura organizacional debe
estar alineados con la gestión estratégica
de la organización (Fonseca, Monterrosa
y López, 2020). Asimismo, otro de los
factores más significativos es el personal
que conforma la empresa, pues se ha
convertido en el recurso más valioso de
las organizaciones, por su potencial de
adaptación y apertura al cambio, la
creación de nuevas áreas de
conocimiento y desarrollo de
competencias. En ese sentido, los
conocimientos adquiridos durante los
estudios quedan obsoletos al cabo de un
par de años. Ante dicha situación, los
directivos de las organizaciones
promueven el desarrollo de competencias
de su personal (Guiliany et. al., 2018).
Fernando Antonio Ramos Zaga
133
Escuela de Postgrado Neumann
A partir de esta estrategia se
analiza la empresa en su conjunto y se
utilizan diversos enfoques para determinar
qué impulsores, desde el punto de vista de
la competencia, son beneficiosos para la
estrategia y se crean, en consecuencia,
mediante determinadas medidas,
involucrando al personal en este cometido
(Fonseca, Monterrosa y López, 2020). Los
valores están presentes en el modelo de
cada empresa y describen a grandes
rasgos lo que todos los empleados
aportan en para el logro de los objetivos
organizacionales.
Una empresa necesita trabajadores
que posean las competencias necesarias
para realizar sus actividades de
producción de bienes y/o servicios. Sin
esas competencias, la ejecución de las
estrategias de la organización se verá
dificultada (Valentín, 2011). Si una
empresa quiere adaptarse a su entorno,
debe tener en cuenta las características y
habilidades que posean sus empleados
como base para alcanzar sus objetivos.
Por lo tanto, la gestión de competencias
debe incluir la evaluación de estas. Si se
dispone de información sobre las metas a
cumplirse se debe desarrollar estrategias
para alcanzar este cometido.
Retos en la gestión estratégica
El proceso de gestión estratégica
es una tarea vital de las empresas para
alcanzar el éxito de la mejor manera
posible (González, Sandoval, Pacheco y
Rudas, 2019). La integración de los
niveles estratégico y operativo son
factores claves para cualquier
organización, pues representan tanto
oportunidades como riesgos para su
funcionamiento. Entre los principales
riesgos a los que se enfrenta la
organización es la falla en la comunicación
de la estrategia al nivel operativo o sea
ambigua. En este sentido, trasladar la
estrategia al proceso es un gran reto que
conlleva mucha responsabilidad para los
gerentes de primera línea.
La gestión estratégica de procesos
La gestión estratégica de procesos
abarca las actividades de planificación,
gestión y dirección necesarias para
alinear los procesos de una organización
con la estrategia corporativa, de ese modo
se satisfacen las necesidades de clientes
y grupos de interés (Mogrovejo Merchán,
Peñafiel Mora, 2015). La gestión
estratégica de procesos define los
procesos de la empresa y se vincula con
Las competencias en la gestión de procesos estratégicos
134
Escuela de Postgrado Neumann
los procesos de sus socios comerciales.
Se plantean los requerimientos de los
procesos de negocio de la estrategia
corporativa y el modelo de negocio. De
ese modo, se desarrolla una estrategia a
largo plazo, a nivel de toda la empresa,
para el desarrollo posterior de los
procesos de negocio de la empresa. Se
definen las medidas necesarias para ello,
se supervisa su aplicación y se realiza los
ajustes necesarios para asegurar el logro
de objetivos.
La gestión estratégica de los
procesos empresariales se ocupa de la
orientación y coordinación en la gestión de
los procesos empresariales. Un aspecto
para destacar es que la gestión
estratégica de los procesos empresariales
interrelaciona sus actividades para
desarrollar y ampliar la posibilidad de éxito
a largo plazo con la finalidad de asegurar
la competitividad y crear valor para la
empresa. Asimismo, la gestión estratégica
de procesos se encarga de interrelacionar
los procesos de la empresa a sus
objetivos estratégicos (Pérez, 2014). Se
hace hincapié en alinear
sistemáticamente los procesos con los
requerimientos del cliente, teniendo en
cuenta el diseño de los procesos y
verificándolos cada vez que sea
necesario.
Definición de competencia
Para determinar las competencias
relevantes para un puesto se necesita
desarrollar una lista de procesos
estratégicos, con la finalidad de delimitar
las tareas estratégicas a ser consideradas
en la gestión de procesos. Las tareas de
la gestión estratégica de procesos
incluyen la organización, gestión y
optimización de procesos (Mallar, 2010).
Por consiguiente, la gestión de procesos
se centra en la identificación de las
competencias requeridas para cumplir con
los procesos. La gestión estratégica de
competencias proporciona una
perspectiva actualizada de cómo está
estructurado el grupo de competencias, lo
que permite a la empresa planificar
estratégicamente qué competencias
deberán desarrollarse a futuro.
La competencia no sólo comprende
las habilidades prácticas y cognitivas, sino
también los valores y actitudes (Gómez,
2016). Las competencias son habilidades
que permiten la actividad creativa
autoorganizada. La resolución de tareas
complejas requiere una acción creativa en
Fernando Antonio Ramos Zaga
135
Escuela de Postgrado Neumann
base a la autoorganización. En ese
sentido, el nivel de competencias refleja la
realización de actividades que se prevén
llevar a cabo posteriormente. Las
competencias individuales permiten sirven
de apoyo en determinadas áreas de la
empresa. Por ese motivo, de acuerdo con
Becerra Gálvez y Campos Ahumada
(2012) si se elabora competencias
laborales que se estructuran para una
función, hay que elegir las competencias
individuales que son cruciales para el
buen desempeño de una actividad, las
cuales deben se validadas (Becerra
Gálvez, M., & Campos Ahumada, F.
(2012).
Gestión de competencias
La gestión por competencias es un
sistema integrado de contratación y
desarrollo de personal, el cual está
alineado con los objetivos de la empresa,
teniendo en cuenta las competencias
colectivas (Fernández y Gámez, 2005).
Contempla situaciones futuras referentes
a la gestión de competencias esenciales
para la empresa, valorando la
competencia colectiva sobre la individual.
Debe facilitar la adaptación constante de
las competencias a las nuevas tareas,
teniendo en cuenta los cambios
estratégicos y organizacionales. El éxito
de la gestión de competencias requiere
transparencia en la comunicación de
cambios o reformas. Por ese motivo, es
fundamental comunicar las ventajas y los
beneficios de la evaluación de las
competencias y el desarrollo de estas de
forma clara y sucinta. Un modelo de
gestión competencias basado en
objetivos, la cultura y valores de la
empresa requiere el compromiso de los
miembros de la organización para lograr
mejoras en el desempeño organizacional
(Lago y Nadruz, 2013).
Competencia de acción profesional
La competencia de acción
profesional es un constructo dependiente
del contexto en el que se desarrolla la
competencia. Es la capacidad de resolver
problemas y llevar a cabo tareas
operativas de una manera determinada en
situaciones de trabajo (Bertoni Corbellini,
2020). La competencia de acción es la
combinación de competencias que tiene
una persona bajo ciertos órdenes como
saber, saber ser, saber estar y saber
hacer (González, 2004; Zambrano, 2007;
Trujillo-Segoviano, 2014; Clares y
Samanes, 2009; Cuadra-Martínez, Castro
y Juliá, 2018; Crispín, Ramírez y Ulloa,
Las competencias en la gestión de procesos estratégicos
136
Escuela de Postgrado Neumann
2012). Por consiguiente, es vital que una
empresa aborde no sólo la cuestión de las
competencias, sino también la de los
valores, la motivación y la imagen de sí
mismos de sus empleados ya que pueden
detener o reforzar el desempeño del
trabajador.
La competencia de acción sirve de
base para superar los retos que pueda
afrontar la empresa a futuro. Cada
empresa debe contar con su propia
versión de competencias requeridas en
función de sus objetivos. Sin embargo,
hay muchas competencias básicas que
son necesarias para la actividad que
realizan y, por tanto, son parte de
cualquier organización. En la misma línea,
Roldán (2005), señala que las
competencias profesionales que se
adquieren son: habilidades básicas,
desarrollo de pensamiento y cualidades
personales.
En el ámbito organizacional, cada
vez más especializado, requiere contar
con trabajadores que posean
competencias específicas. Por ese
motivo, las empresas acuden a
consultoras especializadas en
reclutamiento y selección, las cuales
realizan evaluación de competencias de
aquellos candidatos que buscan ocupar
un puesto de trabajo.
Evaluación de competencias
De acuerdo con Gil (2007), es un
proceso por el cual se miden las
competencias individuales desarrolladas
para compararlas con el perfil de un
puesto de trabajo, la cual es realizada en
el proceso de selección de personal, así
como mientras dure el vínculo laboral.
Cuando se define perfil de trabajo
requerido se estipula qué competencias
debe tener el trabajador. Algunos
procesos de evaluación se centran más en
las competencias individuales, mientras
que otros se centran más en algunos
grupos de competencias. De acuerdo con
Gil (2007) existen diversas fuentes de
evaluación con un enfoque
multidimensional, tales como la
experiencia práctica, características y
experiencias del evaluado, y valoraciones
del evaluado.
Dada la complejidad de los
procesos y los niveles de comprensión
inherentes, resulta difícil determinar la
herramienta más adecuada. Cada técnica
tiene un fundamento teórico y un conjunto
de objetivos distintos. Existen diversas
Fernando Antonio Ramos Zaga
137
Escuela de Postgrado Neumann
técnicas de evaluación de competencias
que han demostrado funcionar en la
práctica y que miden de forma válida y
fiable en una amplia base teórica.
Además, hay que facilitar la integración en
un sistema de gestión de competencias o
un sistema de desarrollo de
competencias. Las competencias están
vinculadas a una tarea específica y
compleja en un entorno laboral cotidiano.
Esto puede abarcar desde la orientación
al cliente hasta la creación de equipos de
alto rendimiento. Para ello, es crucial que
se disponga de una técnica de evaluación
que se adecue a las necesidades de la
empresa.
Es importante destacar la
efectividad de las evaluaciones de
competencias mediante entrevistas de
evaluación situacional o también
conocidos como Assessment Center, las
cuales evalúan capacidades relacionadas
al puesto de trabajo, en la cual se evalúan
los comportamientos, actitudes y
conductas en presencia de un grupo de
evaluadores dentro de un contexto de total
transparencia (Capitán, 2011).
Las organizaciones deben
investigar más sobre las competencias
clave que son necesarias para las
actividades que realizan. Esta labor
requiere la participación de especialistas
en la gestión de las competencias, la
evaluación y el desarrollo de estas. Se
debe tener en cuenta los valores, ya que
influyen sustancialmente en el ejercicio de
las competencias. Una vez validado y
confirmado el modelo de competencias
requeridas para la empresa, se deben
plantear medidas específicas de
desarrollo de competencias y ejecutarlas
mediante jornadas de capacitación. De
acuerdo con Canabal y Margalef (2017) la
mejora continua se basa en la
retroalimentación, además de la
evaluación continua de competencias.
Las competencias y los valores
Las competencias se basan
siempre en comportamientos, valores y
las normas sociales, por lo que tienen una
influencia sustancial en el desempeño
laboral (Amórtegui Ramos, Contreras
Ballesteros, Cuéllar Diaz, Puerto Cordero
y Rico, 2015). Por lo tanto, las
competencias y los valores no pueden
considerarse de forma independiente,
pues de acuerdo con Hirsch Adler (2008),
forman parte de las competencias éticas.
En consecuencia, los valores, las normas
y las reglas deben ser interiorizados pues
Las competencias en la gestión de procesos estratégicos
138
Escuela de Postgrado Neumann
forman parte del desarrollo de
competencias. Por ello, los valores deben
ser identificados por expertos en la
evaluación de competencias (Pereira,
Gutiérrez, Sardi y Villamil, 2008). Los
valores no se pueden transferir al
impartirse conocimientos, sino a través de
una vinculación emocional, esto puede
lograrse dentro mediante el coaching.
Dado que los valores tienen una
influencia decisiva en las actividades de
los empleados, los valores de la cultura
corporativa tienen que insertarse en las
competencias mediante un proceso de
internalización. El trabajador debe
identificarse con los valores de la
organización en la que labora (García,
2016).
Las competencias, así como su
gestión y desarrollo activos, son cruciales,
especialmente en las organizaciones
basadas procesos. Además de las
competencias genéricas y específicas, es
necesario hacer hincapié sobre en las
competencias comunicativas y sociales
que coadyuven al trabajo en equipo y la
cooperación. La gestión estratégica de
procesos requiere un conjunto diverso de
competencias. Por ello, se requiere un
perfil de competencias adecuado a la
situación y valores de cada organización.
Por otro lado, hay un requisito vital
para la gestión eficaz de las competencias
que también es de carácter estratégico.
Los empleados de las organizaciones de
procesos deben contar con capacidad
para autoorganizarse. Asimismo, la
orientación hacia el cliente interno y
externo destaca la importancia de las
competencias interpersonales. La gestión
estratégica de los procesos es necesaria
para garantizar la sostenibilidad de la
empresa. Por consiguiente, si la gerencia
opta por realizar cambios estructurales en
los procesos de la empresa, debe estar
orientada en base a las competencias de
los trabajadores.
CONCLUSIONES
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Fernando Antonio Ramos Zaga
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