Neumann Business Review
Vol 6 N° 1 | Junio 2020 p 75- 90 ISSN: 2412-3730 DOI:http://dx.doi.org/10.22451/3006.nbr2020.vol6.1.10046
75
Escuela de Postgrado Neumann Business School
El fenómeno del techo de cristal en el acceso de las mujeres a
cargos ejecutivos
The glass ceiling phenomenon in women's access to executive
positions
Victoria Judith Chuco Aguilar
1
1
Doctorando en Administración de Empresas - Universidad Nacional Mayor de San Marcos, UNMSM
E-mail: victoria.chuco@unmsm.edu.pe
Recepción: 30/03/2020. Aceptación: 300/05/2020. Publicación: 30/06/2020
El fenómeno del techo de cristal en el acceso de las mujeres a cargos ejecutivos
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Escuela de Postgrado Neumann Business School
A pesar del consenso social sobre
la igualdad de oportunidades entre
hombres y mujeres, la historia de la
independencia de las mujeres aún no se
ha finalizado. En el mercado laboral, los
altos rangos de las organizaciones, en
organizaciones tanto privadas como
públicas, siguen siendo ocupados por los
hombres en una proporción muy alta.
Este artículo se centra en el fenómeno
del techo de cristal y, más
específicamente, en los factores que
contribuyen a su construcción dentro de
una cultura organizacional como la
peruana. En primer lugar, se desarrollará
el marco contextual en el que se
desarrolla este fenómeno para luego
desarrollar los factores asociados al
fenómeno techo de cristal y finalmente,
mencionar las conclusiones obtenidas en
el presente artículo.
Palabras clave: techo de cristal,
mujeres, cargos gerenciales
Although the social consensus on
equal opportunities for men and women
has not yet concluded the history of
women's autonomy, on the labor market,
the top levels of companies, both private
and public, are still very heavily populated
by men. The article focuses on the
concept of the glass ceiling and, more
precisely, its construction within the
context of an Peruvian organizational
culture. First of all, data on the working
situation of women in Peru will be shown.
Then, the key factors of the glass ceiling
will be analysed and finally, the
conclusions will be set out in this article.
Key Words: glass ceiling, women,
positions in management.
RESUMEN
ABSTRACT
Victoria Judith Chuco Aguilar
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Escuela de Postgrado Neumann Business School
El objetivo de este artículo es
aportar mayor conocimiento sobre el
fenómeno del techo de cristal en las
empresas peruanas, abordando en
primer lugar la situación de las mujeres
en los equipos de dirección y de gestión
para luego poner en relieve la data
recogida en Perú sobre este tema.
Aunque existen algunas organizaciones
donde las mujeres mejor capacitadas
acceden a profesiones calificadas y se da
lugar al reconocimiento meritocrático,
también existen lugares donde se
estructuran las relaciones de poder y
procesos informales, a menudo
desiguales, que determinan el acceso a
los puestos de poder (Villegas,
Zalduendo, & Pérez, 2014). De otro lado,
las leyes laborales se basan
principalmente en modelos masculinos.
Por ese motivo necesitamos entender a
las mujeres, cómo toman sus decisiones,
cuáles son sus actitudes e interpretar la
naturaleza de estas respuestas en el
contexto del clima organizacional. El
enfoque de la mujer y la gestión de las
carreras de las mujeres forma parte de
todas las políticas de equidad y
diversidad profesional que, en la última
década, se han introducido en un número
creciente de organizaciones en nuestro
país (OIT, 2019b)
La mayor participación de las
mujeres en la educación superior no ha
eliminado la inequidad respecto a su
acceso a puestos de alta jerarquía dentro
de las organizaciones, aunque esto ha
conducido a un cambio en la situación de
las mujeres en las categorías de áreas de
soporte. En países como Estados
Unidos, la situación laboral de las
mujeres condujo a plantear el fenómeno
del techo de cristal que afectó a las
mujeres en las empresas
estadounidenses durante varias décadas.
El análisis de la desigualdad de las
mujeres en las posiciones ejecutivas y,
en términos más generales, de las
dificultades relacionadas con el acceso
de las mujeres a los cargos gerenciales,
es el principal asunto que se aborda en
los estudios sobre el tema que se plantea
en este artículo. Además, en su mayor
parte, el análisis empírico de las
dificultades de las mujeres para acceder
a más puestos de poder en las
organizaciones es relativamente reciente
en Perú.
INTRODUCIÓN
El fenómeno del techo de cristal en el acceso de las mujeres a cargos ejecutivos
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Paralelamente a los avances de la
investigación en el ámbito del techo
techos de cristal, en países de Europa
occidental y Estados Unidos se plantea la
cuestión de las medidas que deben
adoptarse para lograr una mayor
igualdad entre mujeres y hombres en el
acceso a los puestos de poder dentro de
las organizaciones y, en particular, en las
empresas (Decanini, Carlier, & González,
2015).
Este es un tema que ha sido
discutido a través de diversos ámbitos,
tanto en organizaciones privadas como
públicas. El establecimiento de políticas
públicas respecto a la equidad de género
y es una preocupación de diversas
empresas que buscan implementar
políticas de equidad basadas en la
comprensión del papel de la mujer en el
dinamismo económico. Por lo tanto, el
objetivo de este artículo es informar
sobre el problema del techo de cristal en
las empresas en el contexto peruano, en
primer lugar, a partir de un diagnóstico de
la situación de las mujeres respecto a su
acceso a cargos de gestión, seguido de
las principales conclusiones de la sobre
el problema del techo de cristal en las
empresas (Camarena & Saavedra, 2018).
En Perú, según el INEI (2017) las
mujeres ocupadas representan el 13.9%
de los profesionales con educación
superior no universitaria y el 13.1% de las
profesionales ocupadas con educación
superior universitaria.
De acuerdo al Reporte La mujer en
el servicio civil peruano Servir (2020) sólo
el 30% de funcionarios y directivos es
mujer. En el reporte de GrantThornton
(2016) International Business Report
2016 se menciona que en Latinoamérica
esta cifra llega a un 18% al año 2015. Sin
embargo, la tendencia es positiva pues el
estudio antes citado señala que al 2003
esta cifra llegaba al sólo 19%. No
obstante, la tasa de mujeres en puestos
de alta dirección en el Perú según el
estudio The global gender gap report
2013, de WEF citado por el Ministerio de
la Mujer (2014) llega a un 14%.
Las importantes disparidades
salariales en las jerarquías empresariales
entre hombres y mujeres han surgido de
la reducida participación de las mujeres
en los puestos ejecutivos en las
empresas (OIT, 2019a). La brecha
MARCO CONTEXTUAL O
SITUACIONAL
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salarial de acuerdo al Global gender gap
report 2013, del World Economic Forum
tiene un ratio de 0.61, es decir el ingreso
promedio anual de las mujeres llega a
US$8,337 mientras que para los hombres
llega a US$13,532 (WEF, 2014).
Concepto de techo de cristal
Dos periodistas del Wall Street
Journal utilizaron el término "techo de
cristal" en 1986 para referirse a los
obstáculos que impiden a las mujeres en
la mayoría de las organizaciones de los
más altos niveles de jerarquía (Gómez,
2017). El término se utiliza ahora en
entornos profesionales para describir el
fenómeno de la segregación vertical.
El techo de cristal, se refiere, a los
obstáculos y dificultades apenas
perceptibles que obstruyen la movilidad
ascendente de las mujeres hacia las
esferas organizativas superiores. En
otras palabras, 'este techo' que se
presenta como una barrera en las
carreras profesionales de las mujeres se
debe a una serie de causas 'invisibles', a
través de la metáfora del vidrio, que
permite que es visible pero que evita la
movilidad de las personas. En este
sentido, el techo de cristal, comprende
las llamadas prácticas imperceptibles de
discriminación que afectan el avance
profesional de las mujeres a cargos
directivos, e implica que las
desigualdades aumentan claramente
cuando aspiran a cargos más altos
dentro de una organización. También
debe tenerse en cuenta que este
fenómeno comprende una diversidad de
desigualdades entre hombres y mujeres.
Por lo tanto, no se puede afirmar que las
carreras profesionales de ambos sexos
son simétricas, ni que se trata de
obstáculos que se presentan en casos
aislados en el transcurso de una carrera
profesional. Esta situación motiva una
profunda preocupación, pues se suele
negar las circunstancias bajo las cuales,
un conjunto de actividades informales, en
un momento dado, se alimenta los
prejuicios contra las mujeres
perjudicando su acceso a cargos de
mayor responsabilidad.
De acuerdo a numerosos autores,
las mujeres encuentran más dificultades
para acceder a puestos de mayor
jerarquía, en entornos históricamente
considerados masculinos, debido a
patrones de liderazgo y gestión ya
establecidos en la cultura organizacional.
El fenómeno del techo de cristal en el acceso de las mujeres a cargos ejecutivos
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Los resultados de un estudio de Fischer
(2015) sobre la percepción de las
mujeres gerentes en la industria
muestran que el ambiente de trabajo
presenta dificultades porque está
dominado por hombres; a su vez, los
gerentes deben enfrentar los obstáculos
relacionados con el sexismo de sus
colegas que se refieren a su condición de
mujeres todos los días. En el estudio de
Horbath (2014) se encontraron
dificultades en la movilidad ascendente
de las mujeres, dentro de los cuales se
encuentra la discriminación, más
acentuada en el sector industrial.
El techo y paredes de cristal
Junto con el término techo de
cristal, la idea de las paredes de cristal a
veces se complementa con la percepción
de obstáculos invisibles que impiden el
acceso de las mujeres a roles
responsables (OIT, 2017). El documento
titulado “Liderazgo y negociación en la
política desde una perspectiva de
género” publicado por el Congreso de la
República sobre la promoción de la mujer
en puestos de dirección analiza el
fenómeno oculto, aunque real, de los
techos de cristal (Bertol & Roldán, 2016).
En las grandes empresas, las
mujeres se encuentran con frecuencia en
las áreas menos importantes y
estratégicas de la empresa, como los
recursos humanos y la administración,
donde no hay grandes posibilidades de
obtener puestos de trabajo de alto nivel
(OIT, 2019a).
Por lo tanto, es extremadamente
complicado para las mujeres acceder a
sectores estratégicos como ventas o
finanzas y luego pasar a puestos
directivos clave en la estructura piramidal
típica de las grandes empresas. Estos
son los obstáculos verticales a los que a
menudo se hace referencia como
paredes de cristal.
Por qué el fenómeno del techo de
cristal aún persiste
Una de las mayores barreras a la
presencia de mujeres en el nivel más alto
de la jerarquía de la organización es el
mito que asocia el liderazgo con la
masculinidad. Las llamadas
características masculinas se consideran
a menudo importantes para un papel en
la gestión y las finanzas y, por lo tanto, se
cree que se oponen a las características
femeninas (Orjuela y Zuluaga, 2015).
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Asimismo, las expectativas
culturales que contribuyen a la
clasificación del trabajo de los hombres y
del trabajo de las mujeres también
significan que a los hombres se les
asignan tareas y obligaciones diferentes
al comienzo de sus carreras y, por lo
tanto, se les paga de manera diferente
que a las mujeres (Bonet, 2004).
De ese modo, las mujeres se ven
obligadas a dejar de desempeñar
funciones generadoras de mayores
ingresos o de supervisión que son pasos
necesarios para alcanzar puestos
ejecutivos pues no pueden o no están
dispuestas a ocupar puestos que
requieren contar con alto perfil
académico y laboral.
Gestión y cultura corporativa:
expectativas y comportamientos del
modelo masculino
La principal barrera por la que las
mujeres tienen más dificultades que los
hombres para acceder a puestos de toma
de decisiones está ligada a las barreras
culturales basadas en modelos de
empoderamiento (Román Onsalo, Ríos
Paniagua, & Traverso Cortés, 2013).
Esta réplica se logra mediante la
generalización, a través de procesos de
gestión y organización, de un sistema de
valores que establece creencias
compartidas en el negocio y luego su
cuidado. Las mujeres ejecutivas afirman
que han adoptado deliberadamente un
estilo masculino para adaptarse a los
estándares que sus colegas masculinos
esperan.
Factores relacionados al fenómeno del
techo de cristal
La dificultad del acceso de las
mujeres a cargos de poder ha sido una
cuestión de todos los tiempos. Asimismo,
el techo de cristal es un fenómeno de
múltiples causas y cuenta con variedad
de actores, sesgos y prejuicios que
comprende tanto a hombres como
mujeres. En sociedades caracterizadas
por la dominación masculina, la
segregación del trabajo entre géneros y
la priorización de hombres sobre las
mujeres es algo común. Lo mismo ocurre
en el campo de la política y las
estructuras formales de poder en
diversas organizaciones del Perú, donde
las mujeres también han sido excluidas
durante mucho tiempo.
El fenómeno del techo de cristal en el acceso de las mujeres a cargos ejecutivos
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Escuela de Postgrado Neumann Business School
De manera similar, aunque el éxito
educativo de las niñas ha sido uno de los
principales impulsores del cambio hacia
la equidad de género, este avance no ha
sido suficiente. La participación femenina
en el sector universitario es mayor a la de
los hombres. En nuestro país, de acuerdo
al INEI (2017) el nivel de educación
universitaria alcanzada por mujeres sólo
es del 14.7%. Respecto a la segregación
por carreras el INEI (2017) encontró que
sólo el 4,4% de las mujeres que asisten a
las universidades estudian carreras de
ingenierías y carreras como Obstetricia
son estudiadas en 2.2% de las mujeres,
lo mismo ocurre con la carrera de
enfermería donde el 8.4% de las
estudiantes que asisten a las
universidades son mujeres.
Finalmente, independientemente
de su nivel de obligación, la
representación estereotípica de los roles
sociales tiende a colocar una división
injusta entre las labores en el hogar y el
trabajo de las mujeres. En particular,
debido a las condiciones relacionadas
con las horas de trabajo de larga
duración que sobrecarga a las mujeres
ejecutivas. A nivel de manejo de tiempo,
las mujeres directivas se enfrentan a un
problema de equilibrio entre sus
obligaciones familiares y laborales y los
entornos de trabajo que no conducen a la
reconciliación de vida familiar y trabajo.
Las reglas neutrales e impersonales de
contratación y promoción y de gestión de
la carrera, como la edad, nivel académico
y el mérito, también pueden definir las
condiciones de empleo y de ascenso,
discriminando en la práctica a mujeres
que no cumplen con el perfil requerido.
Los gerentes que cuentan con
trabajadoras mujeres han buscado
colocarlas en puestos más rutinarios,
operativos y de atención al público. De
este modo, los puestos de alta
especialización, de toma de decisiones y
control, se destinan a los hombres
porque se cree que éstos se adaptan a
los desafíos que se presentan en la
organización pues se cree que son más
flexibles, toman decisiones con mayor
facilidad y así acceden a cargos
ejecutivos.
Las estrategias de desarrollo
profesional están ahora más orientadas a
combinar sus valores con la igualdad de
oportunidades tanto para hombres y
mujeres, centrándose en decisiones más
realistas en materia de remuneración y
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Escuela de Postgrado Neumann Business School
promoción. Sin embargo, los sistemas de
gestión de la carrera a menudo crean
disparidades, ya que las mujeres
permanecen con demasiada frecuencia
en cargos de soporte con roles más
operativo quedando relegadas de
puestos de gestión, generalmente
ocupados por varones.
Por lo tanto, el estudio de las
causas del techo de cristal plantea la
cuestión de estudiar los perfiles
femeninos en los espacios de trabajo,
con la necesidad de considerar la
flexibilidad en la línea de carrera de las
colaboradoras, del crecimiento de su
capacidad de supervisión en los equipos
y la creación de responsabilidades
relacionadas con la mentoria que
promuevan en el desarrollo de sus
carreras. Otro problema a estudiar es la
rapidez del desarrollo de las carreras,
que no han tenido el mismo efecto en
hombres y mujeres.
Es necesario conocer las actitudes
y acciones en determinados contextos
sociales respecto al manejo de la línea
de carrera de las mujeres. Las
diversidades de respuestas a obtenerse
deben tenerse en cuenta con la finalidad
de plantear estrategias que permitan
conciliar las obligaciones familiares y
laborales a fin de eliminar la doble carga
y romper el techo de cristal.
Romper el techo de cristal a través de
políticas dentro de la empresa
Diversas organizaciones han
implementado políticas de igualdad de
oportunidades y diversidad laboral que se
han ido desarrollando a lo largo de la
última década en marco de reformas
legales emprendidas en los últimos años.
La ley 30709, insta a las empresas a que
se cierre la brecha salarial (Congreso de
la República, 2017). Sin embargo, aún
existen aspectos a de mejora como
regulación en pos de fomentar la
conciliación del trabajo-familia y compartir
responsabilidades en la crianza de los
hijos tanto por madres como padres.
Por lo tanto, las organizaciones
tienen un gran reto por superar, para ello
deben implementar prácticas de gestión
de recursos humanos e implementar
políticas y medidas correctivas. Al mismo
tiempo, los objetivos y prioridades de las
empresas en materia de igualdad de
oportunidades profesionales, tal y como
se ha puesto de manifiesto
anteriormente, deben estar enfocados a
El fenómeno del techo de cristal en el acceso de las mujeres a cargos ejecutivos
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Escuela de Postgrado Neumann Business School
emprender acciones que permitan lograr
igualdad de oportunidades para todos
sus colaboradores. El interés por la
cuestión del techo de cristal se
concentra, por tanto, en la diversidad.
Diversos estudios concuerdan en la
existencia de la necesidad de considerar
la perspectiva económica y social en la
gestión de las empresas. En esa línea, el
gerente debe esforzarse por lograr una
mayor eficiencia sobre la base de una
mejor utilización de las competencias de
hombres y mujeres, así erradicar la
discriminación en los trabajadores de
todos los rangos jerárquicos.
Por eso es necesario darle un
mayor realce al problema del avance de
las carreras de las mujeres a cargos
gerenciales. Por ese motivo son
necesarios los acuerdos laborales, con
medidas efectivas que contemplen la
promoción de las trabajadoras con mayor
potencial. Estas medidas abarcan
diversas políticas de gestión de recursos
humanos, incluida la contratación, el
desarrollo profesional, formación
continua, remuneración equitativa y la
conciliación de la vida profesional y
familiar. Asimismo, es necesario que las
áreas de gestión de personal realicen
diagnósticos cuantitativos y cualitativos
para comprender y evaluar mejor las
circunstancias de injusticia y el efecto de
las políticas existentes, para neutralizar
los efectos de la licencia de maternidad
en los ascensos, reconocimiento y
eliminación de normas patriarcales.
Además, las iniciativas
emprendidas por diversas empresas
transnacionales y peruanas tienen por
objeto valorar los valores y aptitudes de
sus trabajadoras sobre los estereotipos y
la discriminación de las que son víctimas.
Esto debido a que, cuando una mujer es
considerada para un posible ascenso se
considera su edad pese al alto potencial
que pueda tener. Situación que es
desfavorable para las mujeres ya que se
dejan de lado aspectos como el potencial
y mérito.
El techo de cristal en las
organizaciones
A pesar que existe una serie de
cambios significativos que son
importantes para la gestión de este
problema, es necesaria la data de
entidades gubernamentales que permita
evaluar el impacto de los enfoques
adoptados por las empresas para superar
Victoria Judith Chuco Aguilar
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Escuela de Postgrado Neumann Business School
el techo de cristal (Camarena &
Saavedra, 2018). Se observa que cada
vez son más las empresas que intentan
reforzar sus compromisos a fin de
superar este problema, dada la
implementación de políticas que buscan
construir una cultura laboral con equidad
y así el número de empresas que han
puesto en marcha iniciativas de
diversidad son cada vez mayores. Al
mismo tiempo, existen varias iniciativas
que fomentan la participación de las
mujeres en carreras científicas y
tecnológicas, integración de las mujeres
a entornos laborales mayoritariamente
ocupados por varones (Pérez Sedeño,
2001).
Otra tendencia destacable es el
crecimiento de un gran número de redes
de mujeres que contribuyen a que las
mujeres ejecutivas estén dispuestas a
salir de la invisibilidad, como solía ocurrir
en épocas pasadas. Estas campañas,
foros, estudios organizados por éste
grupo de mujeres líderes aportan diverso
material que las empresas deben replicar
y aplicar en sus diversas áreas (Alcalá,
Chumo, Vilca y Zelaya, 2013).
Por último, el estudio de los
programas iniciados por diversas
organizaciones para romper el techo de
cristal requiere una mención de las
estrategias ejecutadas. Entre ellas
tenemos: las medidas de igualdad de
trato en la contratación, la formación y la
promoción de la mujer para acceder a
cargos gerenciales. Para lograr este fin
es necesario asegurar que las medidas
adoptadas por la dirección puedan ser
modificadas y que la prevalencia de los
estereotipos deba ser erradicada.
También hay una creciente conciencia de
la necesidad de reconocer y eliminar la
discriminación, es decir, determinados
comportamientos con un impacto
negativo en las mujeres, por ejemplo,
algunas políticas de gestión de carrera,
que se centran en modelos masculinos.
Sin embargo, a pesar de la validez
de los avances que promueven la
participación de la mujer en cargos
ejecutivos sigue siendo una estrategia de
acción poco aceptada. En la mayoría de
los casos, estas medidas como la
participación por cuotas, a menudo son
cuestionadas desde el ámbito político y
académico, incluso muchas mujeres no
están a favor de tales medidas. Al mismo
tiempo, otro sector subraya que estas
medidas, como las cuotas de
El fenómeno del techo de cristal en el acceso de las mujeres a cargos ejecutivos
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DISCUCIÓN
participación de las mujeres en cargos
directivos es la única manera de acabar
con el problema del techo de cristal.
Las trabajadoras de empresas
privadas o públicas en Perú se enfrentan
a varios desafíos y obstáculos para
alcanzar los cargos gerenciales. Al
respecto, existen dos factores
aparentemente contradictorios: aunque
se observa un significativo avance en la
participación de las mujeres en la
educación superior y en el ejercicio de
profesiones, se siguen manteniendo las
desigualdades en términos de gestión de
carrera y acceso de la mujer a cargos
directivos (Camarena & Saavedra, 2018).
El techo de cristal parece ser un
fenómeno que afecta a diversos países y
organizaciones. No obstante, con
respecto a la situación en Perú, se suelen
destacar otros aspectos que
probablemente serán objeto de futuras
políticas públicas. Entre ellas destacan la
promoción de la fuerza de trabajo
femenino en el sector de la ingeniería y
tecnología (Ministerio de Educación y
Ciencia, 1993). Por ese motivo, es
necesario contar con el apoyo de las
empresas al adoptar estrategias efectivas
en la gestión de recursos humanos que
permitan identificar el potencial de las
mujeres trabajadoras mediante una
variedad de criterios institucionales que
les permitan una mejor gestión del tiempo
en el trabajo. De ese modo, las mujeres
se podrán integrar a una línea de carrera
de potenciales directivos en la empresa
teniendo en cuenta su desempeño,
capacidad y logros alcanzados.
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