Neumann Business Review  
Vol 5 N° 2 | Diciembre 2019 p 04 - 25 ISSN: 2412-3730 DOI:http://dx.doi.org/10.22451/3006.nbr2019.vol5.2.10037  
Desigualdad Salarial en los Servicios Públicos en Chile: Un  
Estudio de Caso Servicio Nacional de Aduanas de Chile  
Salary Inequality in Public Services in Chile: A Case Study National  
Customs Service of Chile  
1
2
3
José Miguel Roque Zarzuri , Mario Alonso Flores Loredo , Daniel Omar Viera Castillo  
1
Magister de la Universidad de Tarapacá, Chile.  
E-mail: jroque@uta.cl  
Magister de la Universidad de Tarapacá, Chile.  
2
E-mail: maflores@uta.cl  
3
Académico de la Universidad de Tarapacá y Jefe de programas de Postgrados de la Escuela  
Universitaria de Administración y Negocios – Universidad de Tarapacá, Chile.  
E-mail: dviera@uta.cl  
Recepción: 25/09/2019. Aceptación: 20/12/2019. Publicación: 30/12/2019  
4
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José Miguel Roque Zarzuri, Mario Alonso Flores Loredo, Daniel Omar Viera Castillo  
RESUMEN  
ABSTRACT  
El objetivo de este artículo es  
The goal of this paper is to analyze  
remunerations by sex, to determine the  
gap and discrimination that exists in public  
entities as in the case of Customs of Chile.  
The structure of occupational estates and  
labor income is analyzed through the  
functional relationships of the Mincer  
equation. The results indicate that there  
are wage differences by sex in favor of  
men of the order of 42%, with professional  
and technical professionals presenting the  
greatest inequalities. In addition, married  
men have higher salaries than women for  
the same years of experience. These  
results contrast to the official publications  
in Chile for the public sector where the  
wage gap is 27.4%.  
analizar las remuneraciones salariales por  
sexo,  
determinar  
la  
brecha  
y
discriminación que existe en las entidades  
públicas como es el caso de Aduanas de  
Chile. Se analiza la estructura de  
estamentos ocupacional y los ingresos  
laborales, a través de las relaciones  
funcionales de la ecuación de Mincer. Los  
resultados indican que existen diferencias  
salariales por sexo a favor de los hombres  
del orden del 42%, siendo los estamentos  
profesionales y técnicos los que presentan  
las mayores desigualdades. Además, se  
tiene que los hombres casados presentan  
mejores remuneraciones que las mujeres  
para los mismos años de experiencia  
Estos resultados contrastan  
a
las  
Key  
Words:  
wage  
inequality,  
publicaciones oficiales en Chile para el  
sector público donde la brecha salarial es  
del 27,4%.  
employment, Chilean Customs, labor  
market.  
Palabras clave: desigualdad salarial,  
estamento laboral, Aduana de Chile,  
mercado laboral.  
5
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Desigualdad Salarial en los Servicios Públicos en Chile: Un Estudio de Caso Servicio Nacional de Aduanas de Chile  
estudios que analizan la brecha salarial en  
INTRODUCIÓN  
Chile en sector público como lo reportado  
por Cardoso y Kline (2016), que reveló  
La discriminación en el mercado  
que la brecha salarial de género es de  
laboral en Chile ha tenido una larga data  
3
8,4% y que el poder de negociación  
explica aproximadamente el 40% de la  
brecha salarial, superando los  
el cual es una preocupación que se ha  
instalado progresivamente en la discusión  
de las políticas públicas y del desarrollo  
social a nivel internacional. En este  
aspecto, a juicio de la OCDE, Chile es el  
quinto país con mayor brecha de género  
donde la diferencia en los ingresos  
mensuales entre hombres y mujeres en  
iguales posiciones es del 25,1%, mientras  
que el promedio del grupo de países que  
forman parte del organismo es del 14,3%.  
En el sector público la diferencia salarial  
a
publicados por el gobierno en el 2017. Si  
se considera a los puestos con mayor  
responsabilidad y de alta dirección en el  
sector público la brecha se incrementa a  
un 48%. Según esta investigación, en  
Chile existe una paradoja si uno lo  
contrasta con el acceso a la educación,  
debido a la alta brecha salarial. Esto  
debido a que el acceso a la educación y  
los años de experiencia no es muy  
relevante ni significativo para las mujeres  
en posiciones sociales de altos cargos en  
los organismos públicos, porque además  
el salario es un reflejo de ocupar los  
cargos más o menos calificados dentro de  
la estructura laboral.  
alcanza  
al  
35% (OCDE;  
2018).  
Considerando estos aspectos, el objetivo  
de este trabajo es analizar la brecha de  
salarios entre hombres y mujeres a lo  
largo de toda la distribución de ingresos en  
una organización del sector púbico,  
tomando en cuenta la participación de las  
mujeres en el mercado laboral.  
Ampliando lo anterior, a pesar de  
los avances conseguidos por parte del  
Estado en crear más oportunidades para  
la mujer, la diferencia en las tasas de  
empleo entre hombres y mujeres se sitúa  
en 25 puntos porcentuales. Esto frena el  
crecimiento y la equidad, dado que el  
En este marco, es interesante  
analizar la brecha remuneracional o  
desigualdad salarial de género en las  
instituciones públicas del Estado cuyos  
estudios son escasas y no actualizadas.  
Sin embargo, existe un conjunto de  
6
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aumento de las oportunidades de empleo  
para la mujer podría contribuir a una  
distribución de los ingresos más equitativa  
acuerdo variables relevantes como  
remuneración, experiencia laboral,  
antigüedad laboral, estadio civil  
estamento laboral. Se plantean las  
y
(
Causa et al., 2015). Entre las causas de  
la desigualdad son variadas, Rendón  
2003) asevera que la desigualdad es  
estimaciones  
resultados.  
e
interpretación  
de  
(
producto de una construcción social,  
conocida como el sistema sexo/género.  
Donde el género constituye una  
concepción creada a partir de las  
diferencias de sexo que distingue  
culturalmente a las mujeres de los  
hombres y les atribuye características  
diferentes.  
ANTECEDENTES  
Brecha Salarial en el sector público  
Se  
ha  
sostenido  
que  
los  
trabajadores públicos en Chile se  
encuentran en una situación salarial muy  
superior a la de los trabajadores del área  
privada. Sin embargo, la evidencia  
empírica apunta que no es así. La  
encuesta CASEN 2015 sugiere la  
presencia de una brecha salarial para los  
trabajadores públicos de un 25% en  
relación a los privados de un 23%. Como  
primera aproximación, los datos de la  
CASEN reveló que persiste la brecha  
salarial entre hombres y mujeres en  
todos los sectores económicos del país  
sin importar el nivel de educación.  
Hay que señalar que Chile, la  
participación de la mujer en el mercado de  
trabajo o en empleos de buena calidad se  
ve frenada, al menos en parte, por  
barreras económicas relacionadas con el  
elevado coste de los servicios de cuidado  
infantil (Garda y Undurraga, 2017).  
Considerando lo expuesto, en el  
presente artículo, busca analizar las  
remuneraciones salariales en organismos  
públicos como el Servicio de Aduanas de  
la Región de Arica y Parinacota en  
relación a la inserción de las mujeres en el  
mercado laboral y las brechas salariales  
entre hombres y mujeres. Cada uno de  
estos temas se analiza desagregando de  
La literatura indica que las brechas  
salariales para sector público para  
empleados del sector municipal se sitúan  
en el orden del 28%, para empleado u  
7
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Desigualdad Salarial en los Servicios Públicos en Chile: Un Estudio de Caso Servicio Nacional de Aduanas de Chile  
obrero en el 24% y para los funcionarios  
de las FFAA y de Orden del 21% (Cerda,  
entre hombres y mujeres independientes  
del nivel educacional. Esto indica que la  
mujer por su naturaleza se le asigna el  
rol de cuidados de hijos, el cual se está  
sometiendo a un desafío mucho más  
intenso que a los hombres. Es así, que  
este informe reveló que la brecha salarial  
en Chile está presente en todos los  
sectores ya sea en el Público y Privado.  
2
016). Al evaluar las brechas salariales  
considerando factores observables tales  
como composición según sexo, nivel de  
educación, edad y región, los resultados  
dan cuenta que no son estables al  
considerar diferentes entidades públicas  
como por ejemplo; Registro Civil,  
Servicios de Aduanas, Servicios de  
Salud, Servicios de Correos, Banco  
Estado, Universidades Estatales entre  
otras.  
A nivel regional, de acuerdo a los  
datos procesados a partir de la CASEN  
2015 y los reportados por Encuesta  
Suplementaria de Ingresos (ESI), para el  
sector público se observa una menor  
brecha salarial de género en las regiones  
de, Los Ríos, O’Higgins, Maule y Biobío,  
mientras llama la atención en la Región  
de Arica y Parinacota el cual presenta la  
mayor brecha salarial del país con un  
valor del 38.2%. En la Tabla 1 se  
muestran los diferentes valores.  
A través del Informe del Instituto  
Nacional de estadística (INE) publicado  
en marzo del 2017, la brecha salarial en  
el sector público alcanzó en el 2016 un  
2
4,5%, siendo la de salud pública la más  
alta después de otros organismos. Sin  
embargo, el informe de la Organización  
Internacional del Trabajo (OIT) cuestiona  
las cifras dadas por el gobierno, puesto  
que las brechas salariales serían  
cercanas al 35%, o hasta incluso  
mayores.  
En el contexto anterior, el informe de  
la OIT del 2016, en Chile la maternidad  
es considerada como un factor que  
influye en la brecha salarial que existe  
8
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Tabla 1  
Desarrollo Económico (OECD) en el año  
Brecha salarial empleados u obreros del sector público  
(
Gobierno central o municipal)  
2017, las mayores brechas salariales en  
Chile se consolidaron en los altos cargos  
públicos (47,7%) con salarios superiores  
a los $3.000.000 pesos chilenos (CLP) y  
las menores diferencias (15,6%) en los  
ingresos medios, especialmente en  
profesionales recién egresados. En este  
contexto, un informe de la OIT y PNUD  
del 2016, el salario promedio en Chile de  
las mujeres es entre 20% a 30% menor  
Región  
Brecha Salarial  
Región de Tarapacá  
Región de Antofagasta  
13,3%  
17,0%  
Región de Atacama  
15,4%  
Región de Coquimbo  
Región de Valparaíso  
Región de O´Higgins  
Región del Maule  
12,3%  
14,9%  
7,1%  
6,1%  
Región del Biobío  
8,3%  
Región de la Araucanía  
Región de los Lagos  
Región de Aysén  
Región de Magallanes  
Región Metropolitana  
Región de los Ríos  
Región de Arica y Parinacota  
País  
18,0%  
19,0%  
14,9%  
18,5%  
15,8%  
4,1%  
38,2%  
25,2%  
al  
promedio  
de  
los  
hombres,  
Fuente: Elaboración propia a partir de la Encuesta  
CASEN.  
aumentando la diferencia entre los  
trabajadores con educación superior.  
A través de la Tabla 2, según la  
Organización para la Cooperación y el  
Tabla 2  
Brecha salarial según nivel de calificación en el sector público 2017  
Nivel Educativo  
Brecha  
Trabajos de Alta Calificación  
Ingenieros, arquitectos, informáticos y otros  
Médicos, biólogos y otros  
Profesores  
Administradores, abogados, ingenieros comerciales, psicólogos  
Enfermeros y técnicos de la salud  
Servicios personales  
35,4%  
39,1%  
27,2%  
34,7%  
35,6%  
23,3%  
37,7%  
33,3%  
Otros  
Total  
Trabajadores de Calificación Media  
Técnicos de empresas, operarios y otros  
Empleados de oficina  
Empleados calificados y relacionados  
Operarios de industria y otros  
Trabajos no calificados en general  
Total  
25,1%  
18,7%  
19,7%  
25,7%  
22,3%  
22,3%  
Trabajadores de baja calificación  
Servicios personales no calificados  
Trabajadores de Aseo  
Reponedores y atención pública  
Operarios sin calificación  
Trabajadores no calificados en general  
Total  
21,8%  
21,7%  
18,8%  
17,3%  
12,2%  
18,4%  
Fuente: Elaboración Propia considerando Henríquez y Riquelme (2010)  
9
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Desigualdad Salarial en los Servicios Públicos en Chile: Un Estudio de Caso Servicio Nacional de Aduanas de Chile  
Al considerar los trabajos de alta y  
media calificación, según la PNUD, el  
promedio salarial de las mujeres respecto  
del de los hombres varía entre el 73 % y el  
Ejecutivo, de los Cuerpos Legislativos,  
Personal Directivo de la Administración  
Pública y de Empresas, la brecha salarial  
son muy dispares, donde las mayores  
diferencias se presentan en los Miembros  
del Poder Ejecutivo con 38,2%,  
Profesionales, Científicos e Intelectuales  
con un 42,4%, Técnicos y Profesionales  
de Nivel Medio con un 32,3% y  
Trabajadores de los Servicios 37,5% (INE,  
2017). En la Figura 1, se muestra la  
evolución de las brechas salariales entre  
2010 y 2017, donde se observa un  
incremento desde el año 2014.  
9
7 %, dependiendo de la industria. En  
particular, en los trabajos de alta  
calificación la brecha salarial alcanza un  
2
8 %; ella baja a 20 % y a 19 % en trabajos  
de media baja calificación,  
respectivamente. Ampliando lo  
establecido por Henríquez y Riquelme  
2010), en el 2017 los trabajos de alta  
y
a
(
calificación en sector público alcanzaron  
una brecha salarial del 33.3%, de  
calificación media en un 22,3% y baja del  
orden del 18,4% (Ver Tabla 2). Lo anterior  
implica que si bien la brecha salarial de  
género afecta a todo nivel de ocupación,  
es en los trabajaos de alta calificación  
donde se presentan las mayores brechas  
salariales que apoya a lo establecido en la  
OIT, donde las mujeres tienen un mayor  
impacto según su grado de instrucción  
donde las mayores diferencias se  
presentan en trabajadoras con Postgrado,  
Magister y/o Diplomados (40,4%) y  
Doctorado (44,5%).  
Figura 1  
Brecha Salarial Sector Público 2010 - 2017  
37%  
35%  
35,2%  
34,7%  
34,3%  
33,5%  
33%  
31%  
29%  
27%  
25%  
32,7%  
32,8%  
32,4%  
30,9%  
2010  
2011  
2012  
2013  
2014  
2015  
2016  
2017  
Años  
Fuente: Elaboración Propia a partir del INE, varios  
años.  
A través de los Trabajos Bucheli y  
Sanromán (2005) es posible afirmar que  
en Chile las brechas salariales suelen  
vincularse a diferencias de productividad o  
Al analizar las brechas salariales en  
el segmento Miembros del Poder  
10  
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José Miguel Roque Zarzuri, Mario Alonso Flores Loredo, Daniel Omar Viera Castillo  
a factores de discriminación donde los  
salarios femeninos son afectados  
esta condición ha disminuido, esta  
atribuido a un carácter cultural muy  
arraigado en Chile centrado en el papel  
especifico de la mujer como las tareas de  
reproducción, labores del hogar, cuidado  
negativamente por la concentración de  
mujeres en determinados trabajos, como  
es el caso de la alta dirección pública,  
aunque los salarios de los hombres no se  
ven afectados a la baja por la inserción  
laboral en trabajos femeninos. Es así, que  
el fenómeno de la discriminación está en  
el origen de las diferencias salariales de  
género existentes en el mercado laboral  
chileno, tanto por las diferencias en los  
retornos a las características como al  
efecto de la segregación ocupacional.  
de  
familiares  
y
una  
evidente  
institucionalidad del mercado laboral  
diseñada según pautas masculinas como  
sostén económico de la familia (CEPAL,  
2012).  
Considerando el punto anterior, el  
primer factor a considerar en brecha  
salarial  
constituye  
la  
segregación  
horizontal del mercado de trabajo: Eso  
debido que está presente en Chile una  
desigual distribución de hombres y  
mujeres en el empleo. Un informe del  
PNUD (2010) indica que el 20% de las  
profesiones con menor porcentaje de  
mujeres ocupadas tiene asociado un  
ingreso promedio de $900.000 pesos,  
mientras que el 20% con mayor porcentaje  
de mujeres bordea en promedio los  
$400.000 pesos. En un segundo factor,  
están los niveles de escolaridad y  
opciones vocacionales: Esto se refiere a  
los niveles de preferencia de las mujeres  
en la educación universitaria y la  
competitividad asociada. Como tercer  
factor está la conciliación de vida familiar  
Factores de Incidencia en la Brecha  
Salarial  
Para la determinación de los  
factores presentes en la brecha salarial,  
hay que señalar que está presentes una  
multiplicidad de factores que pueden  
intervenir en las diferencias de las  
remuneraciones considerando su carácter  
multidimensional y variabilidad. Es así que  
en una primera instancia está el sostenido  
incremento de la participación femenina  
en el mercado del trabajo y empleo  
productivo que se ha producido durante  
las últimas décadas ha venido de la mano  
de inquietantes desigualdades. Si bien  
11  
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Desigualdad Salarial en los Servicios Públicos en Chile: Un Estudio de Caso Servicio Nacional de Aduanas de Chile  
y trabajo: Este aspecto constituye uno de  
METODOLOGIA Y DATOS  
los factores que más determina la brecha  
salarial en Chile. Esto debido al cambio  
cultural, que en esta materia es lento.  
En la literatura econométrica existen  
Según Atal y Winder (2009), las mujeres  
números  
y
enfoques metodológicos para  
mantienen como elemento identitario la  
responsabilidad central de la crianza de  
hijos, cuidado de enfermos y ancianos y  
oficios domésticos. Esto llevaría a elegir a  
las mujeres trabajos de responsabilidad  
baja o media. Un cuarto factor está  
asociado a la experiencia en el cargo: Este  
factor, tiene un papel importante a la hora  
de explicar la brecha de ingresos. Según  
datos de Comunidad Mujer (2013), en  
Chile los hombres aventajan por dos años  
en promedio a las mujeres en relación a  
experiencias en cargos. Esto implica que  
en el mercado de trabajo lo que se paga  
es la experiencia laboral reciente y  
continua, de este modo las mujeres no  
entran a algunos cargos porque no tienen  
experiencia y tampoco tienen posibilidad  
de adquirirla.  
evaluar las brechas salariales por género. Entre  
las más destacadas están los trabajos de Altonji  
(
1999), Blau (1998), Blau y Kahn (2000),  
Gunderson (2006) entre otros que abordan  
principalmente las diferencias salariales en  
distintos ámbitos. En este aspecto, el enfoque  
tradicional en que se ha utilizado en la literatura  
sobre brechas salariales por género consiste en  
estimar un modelo lineal que tiene como  
variable dependiente alguna medida de ingreso  
laboral (salario mensual, salario por hora) y  
como regresores numerosos controles y una  
variable dummy que captura el género del  
individuo.  
Considerando  
lo  
anterior,  
para  
cuantificar las diferencias salariales entre  
hombres y mujeres, se utiliza la función de  
salarios para muestras de corte transversal  
propuesta por Mincer (1974); estimadas por  
mínimos cuadrados ordinarios (MCO):  
푌 = Ψ(푋 훽 ) + 훿퐺푒푛푒푟표 + 휀  
푖
(I)  
푖푗  
푖푗  
푗
푖
La matriz X contiene variables que  
caracterizan al individuo, su patrón de  
adquisición de capital humano y nivel de  
12  
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escolaridad, como también la experiencia  
laboral. Se establece la variable dummy de  
género que asume el valor 1 si el individuo es  
mujer y valor 0 si no lo es.  
i
Ge: Corresponde a la variable dummy que  
representa el sexo de las personas, y toma los  
valores de 1 si es mujer; 0 si es hombre.  
i
Ec: Corresponde a la variable dummy que  
representa el estado civil de las personas, y  
toma los valores de 1 si la persona es  
casado(a); 0 si la persona es soltero(a).  
Otra metodología igualmente popular es  
la descomposición de Oaxaca (1973) y Blinder  
(
1973), posteriormente generalizada por  
Oaxaca y Ramson (1994) y Neumark (1988).  
Esta descomposición involucra la estimación de  
regresiones de salarios a la Mincer para  
hombres y mujeres por separado.  
El ingreso de la ocupación principal ha  
sido  
considerado  
en  
forma  
mensual  
correspondiente a la remuneración bruta del  
personal del Servicios de Aduanas de la Región  
de Arica y Parinacota. El estudio inicia con una  
mirada del tipo exploratorio dado que, a pesar  
de las múltiples investigaciones sobre brechas  
remuneracionales de género, la especificidad  
de la unidad de estudio (los y las profesionales  
del sector), implica indagar en un sector público  
en particular, de la cual no se evidencian  
estudios públicos específicos en esta materia.  
Para efectos de este estudio se utilizará  
como modelo base las variables establecidas  
en el modelo de capital humano de Mincer  
(
1974), debido a que son las variables que  
mejor explican los determinantes del salario  
(
Fuentes, Palma, & Montero, 2005).  
A partir de lo anterior, para nuestro  
análisis consideramos la siguiente ecuación de  
ingresos laborales, la que denominaremos  
ecuación principal:  
Datos  
La estudio  
corresponde específicamente a las mujeres  
contrastadas con los hombres del mismo  
unidad  
objeto  
de  
퐼 = 훽 + 훽 ∗ 퐺푒 + 훽 ∗ 퐸푥푝 + 훽 ∗ 퐸푐 + 휇  
푖
ꢀꢁꢂ  
푡
1
2
푖
3
푖
4
푖
(
Donde:  
Corresponde al ingreso mensual de las  
personas pertenecientes a la institución.  
Corresponde a la variable que representa  
sector), que se insertan dentro de un universo  
laboral que pertenece al ámbito público. Se  
consideró la información correspondiente al  
año 2017, por lo tanto, el análisis temporal es  
una respuesta que depende directamente a lo  
sucedido dentro de la organización y a los  
t
I :  
i
Exp:  
la cantidad de años trabajados en el mercado  
laboral.  
13  
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Desigualdad Salarial en los Servicios Públicos en Chile: Un Estudio de Caso Servicio Nacional de Aduanas de Chile  
agentes exógenos que la afectaron durante ese  
año.  
general, sin embargo, en sector de la salud, la  
participación alcanza un 53 por ciento  
(
Montecinos, 2017).  
En relación a la estadística descriptiva,  
se tiene participación porcentual femenina del  
En relación a los Estamentos del Servicio  
3
3,3% y de los hombres del 67.7%. Se tiene  
Nacional de Aduanas por género, se muestran  
en la Tabla 3.  
que la participación femenina es mayor si se  
compara con otras instituciones públicas en  
Tabla 3  
Distribución porcentual de la participación femenina por estamento  
%
%
de hombres por  
estamento  
de mujeres por  
estamento  
Descripción  
Estamento  
Total  
Directivo  
100%  
75%  
-
100%  
100%  
100%  
100%  
100%  
100%  
Profesional  
Fiscalizador  
Técnico  
25%  
75,6%  
80,9%  
47,6%  
27,8%  
24,4%  
19,1%  
52,4%  
72,2%  
Administrativo  
Auxiliares  
Fuente: Elaboración propia.  
Considerando la Tabla 3, los  
estamentos con mayor número de  
funcionarios contratados corresponden al  
de Profesional, Fiscalizador y Técnicos  
que en conjunto representan el 78% de los  
compromiso por incorporar más mujeres a  
cargos de mayores responsabilidades e  
ingresos. Así mismo, mayoritariamente  
los/as funcionarios trabajan 45 horas por  
semana, al haber muy poca variación  
menos del 2%, el cual se considera utilizar  
el salario mensual bruto para realizar los  
funcionarios.  
En  
los  
estamentos  
administrativos y auxiliares tienen mayor  
representación femenina. Hay que  
destacar que para los estamentos de un  
mayor cargo de responsabilidades como  
Profesional, Fiscalizador y Técnico, la  
participación femenina es menor en su  
fuerza de trabajo. Llama la atención que  
cargo de Directivo, el 100% son hombres  
el cual se debiera impulsar un mayor  
análisis definirla como variable  
y
dependiente.  
Por otro lado, el salario definido en  
forma mensual (sin incluir asignación) por  
los funcionarios/as perciben en promedio  
$
1.707.116/mes en general. Sin embargo,  
la media de las mujeres es menor al  
14  
Escuela de Postgrado Neumann Business School  
José Miguel Roque Zarzuri, Mario Alonso Flores Loredo, Daniel Omar Viera Castillo  
promedio total y por cierto más baja que la  
de los hombres, alcanzando los  
porcentuales entre la media de las  
mujeres respecto de la media de los  
hombres (Ver Tabla 4). Para los miembros  
de la OCDE (2018), las diferencias  
salariales no superan en promedio del  
11,1 por ciento.  
$
1.202.191/mes, mientras que ellos  
perciben en promedio $1.959.578/mes.  
Esto representa una brecha  
remuneracional no ajustada de 39 puntos  
Tabla 4  
Estadísticos para la total población según sexo  
Remuneración  
Experiencia (años)  
Mensual  
Antigüedad  
Laboral (años)  
Estadísticos  
Media  
$1.707.116  
$1.202.191  
$1.959.578  
$1.324.367  
$1.056.261  
$1.915.727  
$402.599  
4,6  
4,3  
4,7  
5,0  
5,0  
5,0  
1
3,1  
2,9  
3,2  
3,0  
3,0  
3,0  
1,0  
1,0  
1,0  
17,0  
7,0  
17,0  
1,8  
1,4  
1,9  
Mujer  
Hombre  
Mediana  
Mujer  
Hombre  
Mínimo  
Mujer  
Hombre  
Máximo  
Mujer  
Hombre  
Desviación estándar  
Mujer  
$402.599  
1
$453.462  
2
$5.778.997  
$4.113.228  
$5.778.997  
$1.012.177  
$827.801  
20,0  
10,0  
20,0  
2,1  
1,8  
2,1  
Hombre  
$1.003.981  
Fuente: Elaboración propia.  
퐼 = 훽 + 훽 ∗ 퐺푒 + 훽 ∗ 퐸푥푝 + 휇  
푖
ꢀꢃꢂ  
푡
1
2
푖
3
푖
RESULTADOS  
La estimación de los salarios se puede  
observar en la tabla 5  
Modelo de Ingreso según Género y Años  
de Experiencia Laboral  
De acuerdo al modelo del ingreso  
general en (1). En un primer caso se analiza  
el Modelo de ingreso según género y años de  
experiencia en relación al siguiente modelo a  
estimar.  
15  
Escuela de Postgrado Neumann Business School  
Desigualdad Salarial en los Servicios Públicos en Chile: Un Estudio de Caso Servicio Nacional de Aduanas de Chile  
Tabla 5  
Descripción Ingresos Salariales  
Coeficiente  
Desv. Típica  
Estadístico t  
Valor p  
Const  
Ge  
Exp  
1345755  
-712238  
130184  
13986,7  
138487  
31578,9  
7,974  
-5,143  
4,123  
<0,00001  
<0,00001  
<0,00001  
*
*
*
R-cuadrado  
0,365127  
N° Obs. 198  
(*) Significativo al 5%  
Fuente: Cálculos propios en base a datos de Aduanas de Chile.  
Por cada año de experiencia que  
tengan los hombres (cuando Fe = 0), su  
salario promedio, aumenta en $1.475.939  
pesos (1345755 + 130184).  
Las variables “experiencia” (Exp) y el  
“
género” (Ge) son significativas a todo nivel.  
Se tiene además el valor negativo del variable  
género (β2 < 0), que implica que las mujeres  
ganan, en promedio, menos que los hombres,  
dado un mismo nivel de experiencia. Por otra  
parte, se aprecia que los predictores pueden  
explicar en un 36,51% de la varianza total del  
salario (R2).  
[
퐼푛푔푟푒푠표/퐸푥푝, 퐺푒 = ꢁ] = ꢀ훽 + 훽 ꢂ  
1 2  
퐸
+ 훽3퐸푥푝푖  
= 6ꢄꢄ5ꢁ7 + ꢁꢄ0ꢁ8ꢅ퐸푥푝  
Considerando el Test de Chow en (2)  
Por cada año de experiencia que  
(
F (2, 194) = 13,7964 con valor p=0,0000 <  
.05), se concluye que la variable género, en  
tengan las mujeres (cuando Fe = 1), su  
salario promedio, aumenta en $763.701  
pesos (633517 + 130184). Es decir, las  
mujeres ganan menos que los hombres  
con un mismo nivel de experiencia.  
0
forma significativa al 5% presenta diferencias  
estructurales en relación al ingreso. A partir de  
los análisis anteriores, se realizan las  
siguientes inferencias de acuerdo a la salida  
del modelo (2) a través de la Tabla 5, se  
infieren los siguientes resultados:  
퐸[퐼푛푔푟푒푠표  
퐸
/퐸푥푝, 퐺푒 = ꢁ] − [퐼푛푔푟푒푠표/  
퐸푥푝, 퐹푒 = 0] = ꢀ훽 + 훽 ꢂ + 훽 퐸푥푝 −  
1
2
3
푖
ꢀ
훽1 + 훽3퐸푥푝푖ꢂ = 훽 = −7ꢁꢃ.ꢃꢄ8 < 0  
2
.
퐸[퐼푛푔푟푒푠표  
/퐸푥푝, 퐺푒 = 0] =  
훽 + 훽 퐸푥푝 =  
1
ꢄꢅ5755 + ꢁꢄ0ꢁ8ꢅ 퐸푥푝  
3
푖
El coeficiente de Fe, es la  
diferencia del salario promedio entre  
ꢁ
16  
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José Miguel Roque Zarzuri, Mario Alonso Flores Loredo, Daniel Omar Viera Castillo  
hombres y mujeres manteniendo un  
mismo nivel de experiencia (Ver Tabla 4).  
Es decir, las mujeres en promedio ganan  
Donde:  
-
t
I : Corresponde al ingreso mensual  
de las personas pertenecientes a la  
institución.  
$
712.238 pesos menos que los hombres,  
por ser el coeficiente β <0. En el contexto  
2
-
i
Fe: Corresponde a la variable  
anterior, considerando este modelo, la  
tasa de variación porcentual entre el  
salario de hombres y mujeres es del  
dummy que representa el sexo de las  
personas, y toma los valores de 1 si  
es mujer; 0 si es hombre.  
orden del 41,6%, lo que indica que existe  
-
-
i
Ant: Corresponde a la variable que  
퐻 : 훽 <  
discriminación contra la mujer (  
).  
1
2
representa los años trabajados en el  
Servicio Nacional de Aduanas.  
0
Modelo de Ingreso según Género, Estado  
Civil y Antigüedad Laboral  
i
Ec: Corresponde a la variable  
dummy que representa el estado civil  
de las personas, y toma los valores  
de 1 si la persona es casado(a); 0 si  
la persona es soltero(a).  
Ampliando los resultados anteriores,  
para tener una mejor interpretación  
y
consistencia, se plantea el siguiente modelo:  
A partir de las observaciones se  
presentan las estimaciones en la Tabla 6.  
퐼 = 훽 + 훽 ∗ 퐹푒 + 훽 ∗ 퐴푛ꢆ + 훽 ∗ 퐸푐 + 휇 ꢀꢄꢂ  
푡
1
2
푖
3
푖
4
푖
푖
Tabla 6  
Descripción Ingresos Salariales por Género Según Estado Civil y Antigüedad Laboral  
Coeficiente  
Desv. Típica  
Estadístico t  
Valor p  
Const  
Ge  
Ant  
Ec  
1681590  
−747325  
77334,8  
64800,4  
163156  
142976  
38448,6  
134642  
10,31  
−6,227  
4,011  
4,813  
<0,00000  
<0,00000  
0,0257  
*
*
*
*
0,0011  
R-cuadrado  
0,244881  
N° Obs. 198  
(*) Significativo al 5%  
Fuente: Cálculos propios en base a datos de Aduanas de Chile.  
Las  
variables  
“género”  
(Ge),  
el valor negativo del variable género (β2 < 0),  
que implica que las mujeres ganan, en  
promedio, menos que los hombres, dado un  
“
Antigüedad Laboral“(Ant) y “Estado Civil” (Ec)  
son significativas a todo nivel. Se tiene además  
17  
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Desigualdad Salarial en los Servicios Públicos en Chile: Un Estudio de Caso Servicio Nacional de Aduanas de Chile  
mismo nivel de experiencia y antigüedad. Por  
otra parte, se aprecia que los predictores  
pueden explicar en un 24,49% de la varianza  
total del salario (R2).  
2 4  
ꢇ
+ 훽 훽 ꢂ  
퐸[퐼푛푔푟푒푠표  
/
퐹푒 = ꢁ, 퐸푐 = ꢁ, 퐴푛ꢆ] = ꢀ  
훽1  
+
훽3퐴푛ꢆ푖  
=
999065,ꢅ + 77ꢄꢄꢅ,8퐴푛ꢆ  
: $1.076.400 pesos  
A
través de los resultados  
Considerando los resultados de la Tabla  
obtenidos se infiere que las mujeres ganan  
en promedio menos que los hombres,  
independientemente si son casadas o no,  
manteniendo constante la antigüedad  
laboral. Se tiene además que las personas  
casadas, gana en promedio más que los  
solteros; ya sean de sexo masculino o  
femenino, dado un mismo nivel de  
antigüedad.  
6
, se realizan las siguientes inferencias  
El salario promedio de un hombre  
soltero dado un nivel de antigüedad en el  
trabajo, está dado por:  
+
훽1  
훽3퐴푛ꢆ  
푖
퐸[퐼푛푔푟푒푠표  
/
퐹푒 = 0, 퐸푐 = 0, 퐴푛ꢆ] =  
=
ꢁ68ꢁ590 + 77ꢄꢄꢅ,8 퐴푛ꢆ. : $ꢁ.758.9ꢃ5 푝푒푠표푠  
El salario promedio de una mujer  
soltera dado un nivel de antigüedad en el  
Análisis por Estamento  
trabajo, está dado por:  
퐸[퐼푛푔푟푒푠표  
/
퐹푒 = ꢁ, 퐸푐 = 0, 퐴푛ꢆ] = ꢀ  
훽 + 훽 ꢂ  
1
2
De acuerdo al estamento de  
Servicio de Aduanas de la Región de Arica  
y Parinacota, está conformado en su  
mayoría por Profesionales, Fiscalizadores  
y Técnicos. Para contrastar el impacto del  
estamento sobre el salario dado un mismo  
nivel de experiencia, se tiene el siguiente  
modelo:  
+
훽3퐴푛ꢆ푖  
=
9ꢄꢅꢃ65 + 77ꢄꢄꢅ,8 퐴푛ꢆ: ∶ $ꢁ.0ꢁꢁ.600 푝푒푠표푠  
El salario promedio de un hombre  
casado, dado un nivel de antigüedad en el  
trabajo, está dado por:  
퐸[퐼푛푔푟푒푠표  
/
퐹푒 = 0, 퐸푐 = ꢁ, 퐴푛ꢆ] = ꢀ  
훽 + 훽 ꢂ +  
1
4
훽3퐴푛ꢆ푖  
퐼 = 훽 + 훽 푃푟표 + 훽 퐹ꢈ푠 + 훽 푇푒푐 + 훽 퐸푥푝 +  
푡
1
2
푖
3
푖
4
푖
ꢉ
푖
=
ꢁ7ꢅ6ꢄ90,ꢅ + 77ꢄꢄꢅ,8 퐴푛ꢆ: ∶ $ꢁ.8ꢃꢄ.7ꢃ5 푝푒푠표푠  
휇푖  
ꢀꢅꢂ  
El salario promedio de una mujer  
Donde:  
casada, dado un nivel de antigüedad en el  
trabajo, está dado por:  
18  
Escuela de Postgrado Neumann Business School  
José Miguel Roque Zarzuri, Mario Alonso Flores Loredo, Daniel Omar Viera Castillo  
-
-
I
t
: Corresponde al ingreso mensual  
-
i
Tec: Corresponde a la variable  
dicotómica para designar el  
del salario de las personas  
pertenecientes a la institución.  
Estamento  
institución.  
Técnico  
de  
la  
i
Pro: Corresponde a la variable  
dicotómica para designar el  
Estamento Profesional de la  
institución.  
-
i
Exp : Corresponde a la variable que  
representa la cantidad de años  
trabajados en el mercado laboral.  
-
i
Fis: Corresponde a la variable  
Los resultados de las estimaciones se  
presentan en la siguiente tabla.  
dicotómica para designar el  
Estamento Fiscalizador de la  
institución.  
Tabla 7  
Descripción Ingresos Salariales por Estamento  
Coeficiente  
Desv. Típica  
Estadístico t  
Valor p  
Const  
Pro  
Fis  
Tec  
Exp  
474484  
1574939  
714306  
625807  
122550  
156028  
152640  
153791  
150327  
27188,5  
3,041  
10,32  
4,645  
4,163  
4,507  
0,0027  
*
*
*
*
*
<0,00000  
<0,00000  
<0,00000  
<0,00000  
R-cuadrado  
0,412122  
N° Obs. 198  
(*) Significativo al 5%  
Fuente: Cálculos propios en base a datos de Aduanas de Chile.  
Considerando los estamentos, en  
Técnicos (p = P (F (2, 194) > 40,2395) =  
2,40643e-015 ^ p = P (F (2, 194) >  
5,62324) = 0,0085182). Esto implica que,  
si bien en forma conjunta los estamentos  
tienen una influencia significativa en la  
determinación de los salarios, se concluye  
que en los estamentos Profesionales y  
Técnicos (que representan más del 50%  
del total de funcionarios) se tiene un  
mayor impacto en la determinación de los  
todos los casos son significativas a todo  
nivel dado un mismo nivel de experiencia.  
Por otra parte, se aprecia que los  
predictores pueden explicar en un 41,21%  
de la varianza total del salario (R2).  
Para analizar el impacto estructural  
de cada estamento sobre el ingreso, el  
Test de Chow evidencia que se tienen  
diferencias estructurales sólo para los  
estamentos para los Profesionales y  
Escuela de Postgrado Neumann Business School  
19  
Desigualdad Salarial en los Servicios Públicos en Chile: Un Estudio de Caso Servicio Nacional de Aduanas de Chile  
salarios para los mismos años de  
experiencia.  
salarios mensual es aún mayor en los  
estamentos púbicos como es caso del  
Servicio de Aduanas reportándose en  
promedio el 42% reflejando la existencia  
de discriminación contra la mujer, que se  
traduce en un subpago en sus salarios e  
implica que aun cuando se ajusten los  
niveles de las dotaciones de las mujeres a  
los niveles de los hombres, los salarios  
femeninos seguirán siendo más bajos que  
los de ellos.  
Considerando  
los  
resultados  
obtenidos, la tasa exacta de variación  
porcentual entre el salario de hombres y  
mujeres para el estamento profesional es  
del orden del 44,3% y para el estamento  
técnico un 34,2%; indicando que existe  
discriminación contra la mujer en ambos  
estamentos.  
Con respecto al estado marital de  
los funcionarios, se evidenció que los  
hombres casados ganan en promedio  
más que las mujeres casadas. Esto indica  
las mujeres ganan en promedio menos  
que los hombres, independientemente si  
son casadas o no, manteniendo constante  
la antigüedad laboral y experiencia  
laboral.  
CONCLUSIONES  
El objetivo del presente estudio de  
caso fue analizar la información para  
determinar la posible existencia de brecha  
salarial de género en el sector público  
determinado por el Servicio Nacional de  
Aduanas de la Región de Arica y  
Parinacota.  
En términos comparativos, la  
brecha salarial obtenida (41,3%) es  
comparativamente más baja que la brecha  
de género a nivel país (18,3 por ciento  
según OCDE, 2016), de aquella obtenida  
en los distintos casos de la literatura  
Los resultados encontrados están  
en línea con lo reportado por otros  
trabajos para Chile en sector público como  
lo reportado por Cerda (2016). La brecha  
de salarios promedio entre hombres y  
mujeres es relativamente importante. Los  
hombres reciben salarios horarios  
promedios unos 18% superiores a los de  
las mujeres. Las brechas promedio en  
observada  
o
comparada  
internacionalmente con la industria del  
sector a nivel agregado. Se considera  
además que en Chile, los hombres y las  
20  
Escuela de Postgrado Neumann Business School  
José Miguel Roque Zarzuri, Mario Alonso Flores Loredo, Daniel Omar Viera Castillo  
mujeres alcanzan una cobertura educativa  
parecida. Según la OIT las mujeres de 25  
a 34 años, el 39% cursó educación  
superior y 62% tienen una escolaridad  
completa en 2017. En el caso de los  
hombres, el logro fue de 38% y 65%,  
respectivamente. En este aspecto, a  
pesar que las mujeres tienen un nivel de  
educación con posgrado, magister y  
brecha salarial en Sector Público en Chile  
(ver Tabla 1).  
Entre las causas que podrían  
explicar las desigualdades salariales  
puede estar inserto en cómo se  
distribuyen los hombres y mujeres  
profesionales entre los estamentos,  
cargos genéricos o niveles educacionales,  
es decir, no es inocua la posición de la  
mujer. Así en cargos más masculinizados  
como es el caso de dirección (sólo  
ocupado por hombres), Profesionales,  
Técnicos y Fiscalizadores, los salarios  
tienden a ser mayores y por tanto la  
brecha salarial se incrementa entre  
hombres y mujeres. En la medida que se  
incrementa el número de mujeres, el  
salario tiende a nivelarse, sin embargo, en  
los estamentos mejor remunerados, la  
participación de mujeres no excede del  
23% manteniéndose una alta brecha  
salarial. Esto revela la necesidad de  
confeccionar las descripciones de cargos  
con apego al perfil y remunerarlos de  
acuerdo al valor del trabajo generado para  
eliminar arbitrariedades en la selección,  
contratación y definición del puesto de  
trabajo al que se es asignado.  
doctorado,  
en  
promedio  
sus  
remuneraciones son más bajas. Estas  
diferencias de remuneraciones, se  
acrecientan en los cargos más altos. Esta  
situación se refleja en los estamentos  
profesionales y de los cargos de directivo  
del Servicio Nacional de Aduanas donde  
las brechas alcanzan el 44%.  
En el contexto anterior, los  
estamentos para los Profesionales y  
Técnicos tienen asociado las mayores  
brechas salariales (44,3% y 34.2%). Estos  
resultados muestran que las mujeres  
ganan en promedio menos que los  
hombres  
en  
todos  
los  
grupos  
considerados a través de las variables  
como experiencia, antigüedad y estado  
marital. Estos resultados son compatibles  
con lo reportado por Cerda (2016) y  
CASEN (2017) donde en la Región de  
Arica y Parinacota presenta la mayor  
Hay que considerar que el impacto  
de estas diferencias negativas en los  
21  
Escuela de Postgrado Neumann Business School  
Desigualdad Salarial en los Servicios Públicos en Chile: Un Estudio de Caso Servicio Nacional de Aduanas de Chile  
salarios  
en  
las  
mujeres  
tiene  
las desigualdades, trascendiendo el  
espacio público.  
consecuencias graves pues de acuerdo a  
la literatura consultada demuestra que se  
siguen vulnerando derechos y que estas  
prácticas se perpetúan, esencialmente  
porque las desigualdades experimentadas  
en el mercado laboral se traspasan de  
alguna manera al sistema de pensiones,  
donde las brechas salariales entre  
hombres y mujeres producen diferencias  
en los montos acumulados y por tanto,  
definen también diferencias en las tasas  
de reemplazo que obtendrán las  
profesionales al momento de pensionarse.  
En ese sentido, la brecha no solo es hoy,  
sino también define su perpetuidad en el  
tiempo para afectar durante la vejez.  
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being of American women, 1970-  
A través de la Ley N° 20.940, que  
moderniza las relaciones laborales en pos  
de la igualdad hombre y mujer; las  
mujeres asalariadas aún perciben 23,6%  
menos que los hombres, y esta diferencia  
en sector público supera el 38% para los  
cargos gerenciales (EMOL, 2018). Es así,  
que el desafío es amplio donde es  
necesario un cambio cultural donde se  
logre una transformación de un entorno  
laboral que promueve la equidad de  
género y desarrolla la intolerancia hacia  
1
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