Iberoamerican Business Journal

Vol 4 N° 2 | Enero 2021 pp. 155-174

ISSN:2521-5817 DOI: http://dx.doi.org/10.22451/5817.ibj2021.vol4.2.11049

155

Escuela de Postgrado Neumann

Docente Universitario Investigador de la Universidad Privada de Tacna. Magíster en Administración y

Dirección de Empresas. Doctorando de Administración de la Escuela de PostGrado UPT.

E-mail:

samespinozav@upt.pe

ORCID ID

https://orcid.org/0000-0002-5889-0507

Docente Universitario Investigador de la Universidad Privada de Tacna. Consultor de Negocios

Independiente. MBA en Dirección y Gestión de Empresas. Candidato a Doctor en Administración de

Empresas

E-mail:

abefernandez@upt.pe

ORCID ID

https://orcid.org/0000-0002-9883-8447

Ingeniera Industrial de la Universidad Privada de Tacna

E-mail:

carla.ticonaflores@gmail.com

Gestión de Recursos Humanos y la Productividad de los Trabajadores

en la Empresa Ladrillera Maxx en Tacna

Human Resources Management and Worker Productivity at the Maxx Brick

Company in Tacna

Mg. Sam M. Espinoza Vidaurre

Mg. Abel Fernández Maurial

, Ing. Carla R. Ticona

Flores

Recepción: 15/10/2020. Aceptación: 20/12/2020. Publicación: 30/01/2021

Sam M. Espinoza Vidaurre, Abel Fernández Maurial, Ing. Carla R. Ticona Flores

156

Escuela de Postgrado Neumann

Este artículo analizó teórica y

estadísticamente la relación entre la

gestión de recursos humanos con la

productividad de los trabajadores en la

empresa Ladrillera Maxx en Tacna, una

empresa privada peruana de fabricación

de ladrillos y afines. Esta investigación

utilizó

técnica

estadística

del

coeficiente de correlación de Pearson

para investigar las relaciones de ambas

variables en una muestra de 92

trabajadores. La investigación fue de

nivel

descriptivo

correlacional

naturaleza cuantitativa, el método de

recolección de datos fue una encuesta

utilizando un cuestionario adecuado. Los

resultados

del

análisis

datos

mostraron

que

existe

correlación

significativa entre las seis dimensiones

de la gestión de recursos humanos con la

productividad de los trabajadores en la

organización estudiada. Se demuestra la

necesidad que tienen las organizaciones

de incorporar la gestión de capital

humano como parte de sus estrategias

de desarrollo, ventajas competitivas y

mejora de proceso.

PALABRAS CLAVE: gestión de recursos

humanos,

productividad

laboral,

coeficiente de correlación de Pearson.

This

article

theoretically

and

statistically analyzed the relationship

between human resource management

and worker productivity in the company

Ladrillera Maxx in Tacna, a private

Peruvian company that manufactures

bricks and the like. This research used

the statistical technique of Pearson's

correlation coefficient to investigate the

relationships of both variables in a

sample of 92 workers. The research was

descriptive

correlational

level

quantitative nature, the data collection

method

was

survey

using

appropriate questionnaire. The results of

the data analysis showed that there is a

significant correlation between the six

dimensions

human

resource

management with the productivity of

workers in the organization studied. The

need for organizations to incorporate

human capital management as part of

their development strategies, competitive

RESUMEN

ABSTRACT

Gestión de Recursos Humanos y la Productividad de los Trabajadores en la Empresa Ladrillera Maxx en Tacna

157

Escuela de Postgrado Neumann

advantages and process improvement is

demonstrated.

KEYWORDS:

human

resource

management,

labor

productivity,

Pearson's correlation coefficient.

Dentro del enfoque estratégico

organizacional, en los últimos años se ha

destacado el papel de los recursos

humanos en el establecimiento de la

estrategia competitiva, el crecimiento

organizacional y la creación de valor

(Berenice y Izar, 2016).

Hace

tiempo,

Lewis

Heckman (2006) afirmaban que una

revisión no muy profunda de la literatura

sobre gestión de talento humano llevaría

a concluir que se trataba de un tema de

investigación de moda y en auge. Desde

entonces el interés sobre este tema ha

crecido, quizás porque la gestión del

talento se considera clave para el éxito

de la organización actual al generar una

ventaja

competitiva

mediante

identificación, desarrollo y recolocación

de los empleados con talento (LLes,

Chuai, y Preece, 2010).

Para Werther y Davis (2008), el

propósito

administración

recursos humanos es el mejorar la

productividad del personal de tal manera

que sean responsables desde un punto

de vista estratégico, ético y social.

Grifol

(2016)

propone

como

concepto de productividad laboral como

la relación entre el resultado de una

actividad y los medios que han sido

necesarios

para

obtener

dicha

producción, entonces se podría decir que

el rendimiento laboral no solo depende

del trabajador, sino también de los

medios que este tenga para poder

desempeñar una buena labor. Es claro

decir que, si una empresa quiere obtener

mayores utilidades, tiene que invertir en

el potencial humano, pero si una

empresa no tiene los medios para poder

solventar estos gastos tiene que buscar

técnicas de motivación para que se

sienta valorado y dé lo mejor de sí, para

así obtener la productividad esperada.

Con principio en ello se formula la

pregunta de investigación siguiente:

¿Cómo se relaciona la gestión de

recursos humanos con la productividad

INTRODUCCIÓN

Sam M. Espinoza Vidaurre, Abel Fernández Maurial, Ing. Carla R. Ticona Flores

158

Escuela de Postgrado Neumann

de los trabajadores en la empresa

Ladrillera

Maxx

Tacna,

2019?

Asimismo, se detalla la estructura del

artículo, que aborda con la revisión de

literatura,

objetivos,

hipótesis,

metodología de investigación, resultados

y discusión de sus implicaciones teóricas

y prácticas, así como conclusiones.

Por lo anterior, el objetivo general

de esta investigación es determinar la

vinculación de la gestión de recursos

humanos con la productividad de los

trabajadores en la empresa Ladrillera

Maxx en Tacna, a partir de la indagación

de las directrices actuales que son

abordadas en la literatura. Los objetivos

específicos que se desprenden del

objetivo general son: Determinar la

relación

incorporar,

colocar,

recompensar,

desarrollar,

retener,

supervisar a las personas con la

productividad de los trabajadores en la

empresa Ladrillera Maxx en Tacna.

En fundamento del planteamiento

del objetivo y la exploración teórica, se

incluye a continuación la hipótesis: Existe

una relación directa positiva entre la

gestión de recursos humanos con la

productividad de los trabajadores en la

empresa Ladrillera Maxx en Tacna. Esta

hipótesis fue analizada y validada tanto

teórica como estadísticamente

Una definición de la gestión de

personas es difícil de establecer y ella

dependerá de la perspectiva adoptada.

Un enfoque general considera que ésta

establece las prácticas de gestión de los

colaboradores

organización

(Scarpello y Ledvinka, 1988), mientras

que otros puntos de vista afirman que

dicha gestión tiene carácter estratégico

porque no puede estar desalineada de

los objetivos formulados por la alta

dirección, enfatizando en la adquisición,

organización y motivación de los recursos

humanos (Armstrong, 2002).

La dirección del capital humano ha

impulsado en las últimas décadas el

abandono

planteamientos

tradicionales, que hablaban de funciones

de personal aisladas entre sí, para

adoptar una visión integrada de gestión.

REVISIÓN BIBLIOGRÁFICA

Gestión de Recursos Humanos y la Productividad de los Trabajadores en la Empresa Ladrillera Maxx en Tacna

159

Escuela de Postgrado Neumann

Aspectos como la selección de personal,

capacitación

formación,

administración laboral, las políticas y

beneficios sociales, relaciones laborales,

la evaluación del personal o los sistemas

de retribución y de motivación, están

íntimamente

relacionados

entre

sí,

incardinándose como parte de una

misma acción planificadora con que se

pretende responder a los objetivos y

propósitos

estratégicos

organización (Salvador y Fernández,

2011).

Se puede afirmar que invertir en

intangibles es, actualmente, el camino

que deben seguir las empresas para así

reforzar

posición

competitiva

asegurarse el crecimiento a largo plazo.

(García, García, y Rodríguez, 2012).

Solo a partir de la comprensión total del

contexto se producirá un cambio o

evolución efectiva de dichas empresas,

de allí que los procesos de recursos

humanos están influenciados por las

condiciones externas e internas de la

organización (Chiavenato, 2002). Por lo

tanto, se interpreta a la gestión de talento

humano como el área administrativa que

se encarga de cuidar por los deberes y

derechos

cada

uno

los

trabajadores

que

integran

organización, para que así tengan un

buen desempeño y puedan cumplir con

los objetivos que se plantea la empresa.

Se tiene que tener en cuenta que

medir el rendimiento laboral de una

manera adecuada permite a la entidad

ubicar a los colaboradores en los puestos

que más se adecúan a su perfil, mejorar

la coordinación de los procesos, mejorar

los puntos débiles, motivar a los

trabajadores y, en definitiva, solventar los

problemas de productividad en cada una

de las áreas y mejorar la actividad de la

empresa, en caso que la rentabilidad sea

bajo, se debe buscar técnicas las cuales

ayudan a aumentar el rendimiento

(Bizneo, 2020).

Desde

ingeniería,

Satish,

Cleckner y Vasselli (2013) proponen que

la productividad es en gran medida una

función de la toma de decisiones en

varios niveles, y debería ser entendida en

las organizaciones, caracterizadas en el

contexto actual por condiciones de

volatilidad, incertidumbre, complejidad,

ambigüedad

retroalimentación

retardada.

Cequea

Rodríguez-Monroy

(2012) revelan la multidimensionalidad

del

concepto

enunciar

que

Sam M. Espinoza Vidaurre, Abel Fernández Maurial, Ing. Carla R. Ticona Flores

160

Escuela de Postgrado Neumann

productividad es el resultado de la

articulación armónica entre la tecnología,

la organización y el talento humano,

combinando

forma

óptima

equilibrada los recursos para la obtención

de los objetivos. Por esto, los gobiernos y

empresas propenden por la mejora de la

productividad en las organizaciones.

Desde

administración

productividad se considera un índice

clave para calcular el desempeño

empresarial y su perfeccionamiento es un

objetivo organizacional, el cual con el

paso del tiempo toma mayor envergadura

(Yunus y Su, 2011).

Modelo de Chiavenato

Chiavenato (2009) considera que

la administración de recursos humanos

va a estar en una empresa para poder

apoyar a la persona encargada de la

misma, de tal manera que, obliga a cada

empleado a desempeñar su labor como

corresponde, para que así puedan

trabajar en conjunto la organización y el

personal contratado.

Por lo cual Chiavenato propone el

modelo

diagnóstico

administración de recursos humanos,

figura 1, los cuales se basan en seis

procesos que están diseñados de

acuerdo a las influencias del entorno y

las influencias organizacionales internas,

además nos indica que es necesario un

cuadro de mando integral para que los

procesos estén en equilibrio debido a que

éstos están relacionados entre sí.

Gestión de Recursos Humanos y la Productividad de los Trabajadores en la Empresa Ladrillera Maxx en Tacna

161

Escuela de Postgrado Neumann

Figura 1. Modelo de diagnóstico de la Administración de Recursos Humanos

Fuente: Elaborado por Chiavenato (2009).

Modelo de Rodríguez y Gómez

Para Rodríguez y Gómez (1991) la

productividad debe considerar para su

incremento el producir lo que el cliente

aprecia y realizar esta actividad con el

menor consumo de recursos. Además,

considera

que

todas

las

áreas

funcionales de la empresa deben trabajar

en conjunto sin dejar de lado sus

objetivos internos, de tal manera deben

de trabajar teniendo en cuenta la

satisfacción del cliente interno y del

externo.

Para la evaluación de un sistema,

considera tres criterios eficacia, eficiencia

y efectividad, para lo cual cada uno está

enfocado al cliente interno y externo,

buscando la satisfacción de este mismo,

cómo se puede apreciar en la tabla 1, por

tanto,

propone

los

siguientes

indicadores para cada uno de los criterios

Sam M. Espinoza Vidaurre, Abel Fernández Maurial, Ing. Carla R. Ticona Flores

162

Escuela de Postgrado Neumann

los cuales están separados por cada área

funcional.

Tabla 1. Modelo de Rodríguez y Gómez: tres criterios eficacia, eficiencia y efectividad para medir la productividad

Criterios

Indicadores

Productividad de los

trabajadores

Eficacia

Flexibilidad de producción

Cumplimiento de lotes exigidos

Anticipación de pedidos

Fidelidad con el diseño

Respuesta a consultas técnicas

Contribución al mejoramiento de parámetros (operación,

calidad y costos)

Reducción de costos

Precisión de procesos

Efectividad

Cumplimiento del programa de producción

Concordancia de calidad

Cumplimiento de entrega

Eficiencia

Retrabajo

Inventarios en procesos

Ratio de operaciones

Demoras

Desperdicios

Nota: Elaborado por Rodríguez y Gómez (1991) .

tipo

investigación

pura

fundamental, la misma que permanece

sobre

los

planteamientos

teóricos

desarrollados. En cuanto al diseño,

según la intervención del investigador, la

investigación no es experimental. tiene

un alcance descriptivo, correlacional;

empleando el método deductivo de

manera que permite conocer la realidad

de forma empírica; utilizando como

herramienta para la recolección de datos

un instrumento cuantificable que es la

encuesta, siendo el instrumento el

cuestionario. Para ello se empleó dos

cuestionarios, el primero de gestión de

recursos humanos basado en el modelo

de Chiavenato (2009), el cual contaba

con 6 dimensiones, 14 indicadores de

manera que estaban distribuidos en 20

preguntas, este cuestionario tenía como

objetivo evaluar la percepción en relación

al grado de cumplimiento de las

condiciones

para

garantizar

una

apropiada gestión del talento humano en

la empresa Ladrillera Maxx. Con un

resultado de fiabilidad de Alfa de

Cronbach 0.858 (tabla 2) y el segundo de

MÉTODO

Gestión de Recursos Humanos y la Productividad de los Trabajadores en la Empresa Ladrillera Maxx en Tacna

163

Escuela de Postgrado Neumann

productividad de los trabajadores según

el modelo de Rodríguez y Gómez (1991),

cual

estaba

compuesto

por

dimensiones, 17 indicadores de modo de

que la distribución se efectuó en 17

preguntas y tenía como objetivo evaluar

productividad

laboral

los

trabajadores a cargo de la organización

Ladrillera Maxx. Con un resultado de

fiabilidad de Alfa de Cronbach 0.834

(tabla 3) para el caso del Alpha de

Cronbach,

las

proporciones

recomendadas están entre 0,7 y 0,8

según Fuentes y Moliner (2014). Ambos

instrumentos fueron aplicados a los

trabajadores de la empresa Ladrillera

Maxx en Tacna, en un periodo de 4

meses en el año 2019.

Tabla 2. Cuestionario para para evaluar la gestión de
recursos humanos
Estadísticos de fiabilidad

Alfa de Cronbach N de elementos

.858

Nota: Calculado en SPSS Windows XXIII

Tabla 3. Cuestionario para para evaluar

productividad de los trabajadores
Estadísticos de fiabilidad

Alfa de Cronbach N de elementos

.834

Nota: Calculado en SPSS Windows XXIII

Para calcular el tamaño de la

muestra se aplicó la fórmula de muestreo

aleatorio simple de Miquel (1997), con un

nivel de confianza del 95% y z=1,96, una

variabilidad positiva de p=0,5 y negativo

1-q=0,5 y considerando un error del 5%

por lo que el error de estimación que se

puede estar cometiendo es de 5%.

De acuerdo a lo anterior, la

población estaba compuesta por 122

trabajadores. El tamaño muestral del

estudio

fue

trabajadores

pertenecientes a la empresa.

El estudio consideró como variable

dependiente a la productividad y como

variable independiente a la gestión de

recursos humanos.

Se utilizó la escala de Likert, en

donde se estableció tres valoraciones:

bajo (1.00-2.33), regular (2.34-3.66) y alto

(3.67-5.00), de tales resultados se

obtiene el siguiente análisis:

RESULTADOS

Sam M. Espinoza Vidaurre, Abel Fernández Maurial, Ing. Carla R. Ticona Flores

164

Escuela de Postgrado Neumann

Tabla 4
Análisis general: gestión de recursos humanos, resumen de evaluación de la gestión de recursos humanos

Dimensión

Indicador

Promedio de

calificación

Valoración

Incorporar a

personas

Reclutamiento

2.98

Regular

Selección

3.55

Regular

Promedio de Incorporar a

personas

3.27

Regular

Colocar a las

personas

Diseño de cargos

3.60

Regular

Evaluación del desempeño

3.42

Regular

Promedio de Colocar a las

personas

3.51

Regular

Recompensar a

las personas

Remuneración

3.43

Regular

Prestaciones y servicios

4.02

Alto

Promedio de Recompensar a

las personas

3.63

Regular

Desarrollar a las

personas

Entrenamiento

3.06

Regular

Cambios

3.16

Regular

Comunicación

3.40

Regular

Promedio de Desarrollo de

personas

3.17

Regular

Retener a las

personas

Disciplina

3.80

Alto

Higiene, seguridad y calidad de

vida

3.72

Alto

Relaciones con los sindicatos

3.50

Regular

Promedio de Retener a las

personas

3.69

Alto

Supervisar a las

personas

Base de datos

3.62

Regular

Sistemas de información

Gerencial

3.47

Regular

Promedio de Supervisar a las

personas

3.54

Regular

Promedio de Gestión de Recursos Humanos

3.49

Regular

Nota: Elaboración propia

De la tabla 4, concluimos que de

acuerdo al promedio calificación, la

gestión del talento humano tiene una

valoración regular, en donde el indicador

que obtiene el menor promedio es de

reclutamiento con un 2.98 con una

valoración regular y el indicador que

obtiene el mayor promedio es de

prestaciones y servicios con 4.02 con una

valoración alta, a pesar de ello, la única

Gestión de Recursos Humanos y la Productividad de los Trabajadores en la Empresa Ladrillera Maxx en Tacna

165

Escuela de Postgrado Neumann

dimensión que tiene una valoración alta

es el de retener a las personas.

Tabla 5. Análisis general: productividad, resumen de evaluación de la productividad

Dimensión

Indicador

Promedio de calificación

Valoración

Eficacia

Flexibilidad de producción

3.11

Regular

Cumplimiento de lotes exigidos

3.17

Regular

Anticipación de pedidos

3.28

Regular

Fidelidad con el diseño

3.29

Regular

Respuesta a consultas técnicas

3.16

Regular

Contribución al mejoramiento de parámetros

(operación, calidad y costos)

3.50

Regular

Reducción de costos

3.32

Regular

Precisión de procesos

3.29

Regular

Disminución de tiempos

3.10

Regular

Promedio de Eficacia

3.25

Regular

Efectividad

Cumplimiento del programa de producción

3.28

Regular

Concordancia de calidad

3.16

Regular

Cumplimiento de entrega

3.23

Regular

Promedio de Efectividad

3.22

Regular

Eficiencia

Retrabajo

3.40

Regular

Inventarios en procesos

3.36

Regular

Ratio de operaciones

3.37

Regular

Demoras

3.32

Regular

Desperdicios

3.29

Regular

Promedio de Eficiencia

3.35

Regular

Promedio de Productividad

3.27

Regular

Nota: Elaboración propia

De la anterior tabla, concluimos

que de acuerdo al promedio calificación,

la productividad de los trabajadores tiene

una valoración regular, en donde el

indicador que obtiene el menor promedio

es de disminución de tiempos con un

3.10 con una valoración regular y el

indicador que obtiene el mayor promedio

es la aportación al mejoramiento de

parámetros (operación, calidad y costos)

con 3.50 con una valoración regular, a

pesar de ello, no hay ninguna dimensión

que alcance la valoración alta.

Sam M. Espinoza Vidaurre, Abel Fernández Maurial, Ing. Carla R. Ticona Flores

166

Escuela de Postgrado Neumann

Figura 2. Percepciones de los trabajadores respecto a la gestión de recursos humanos de la empresa ladrillera Maxx.

Nota.  1  Indicador  reclutamiento,  2.  selección,  3. diseño  de  cargos,  4.  evaluación  del  desempeño,  5.  remuneración,  6.
prestaciones  y  servicios,  7.  entrenamiento,  8.  cambios,  9.  comunicaciones,  10.  disciplina,  11.  higiene,  seguridad  y
calidad  de  vida,  12.  relaciones  con  sindicatos,  13.  base  de  datos,  14.  sistemas  de  información  administrativa.
Elaboración propia.

En la figura 2 se muestran los

datos obtenidos en cada una de las

dimensiones respecto a la gestión del

talento humano de la empresa Ladrillera

Maxx.

primera

proposición

investigación

establece

que

dimensión incorporar a personas en sus

métodos de reclutamiento y selección

tienen

cuenta

las

capacidades

concretas de los puestos a cubrir

obtienen mejores efectos que las que no

lo hacen. La segunda dimensión colocar

personas en los procesos de diseño de

cargos y evaluación del desempeño

consideran los trabajadores que la

empresa si promueve la importancia de la

evaluación

del

desempeño

permitiéndoles

mejorar

trabajo

desarrollado. La tercera proposición de

investigación en la dimensión para

recompensar a las personas en sus

procesos de remuneración, prestación y

servicios los trabajadores observan que

la remuneración otorgada por la empresa

esté acorde a lo que paga el mercado y

consideran que la empresa si cumple con

el pago de los beneficios según ley. La

cuarta proposición de investigación en su

5.4%

0.0%

2.2%

6.5%

2.2%

5.4%

2.2%

0.0%

2.2%

5.4%

3.3%

0.0%

3.3%

21.7%

6.5%

3.3%

5.4%

3.3%

12.0%

8.7%

3.3%

19.6%

13.0%

17.4%

10.9%

2.2%

10.9%

0.0%

6.5%

3.3%

4.3%

42.4%

38.0%

27.2%

38.0%

44.6%

45.7%

42.4%

45.7%

18.5%

53.3%

51.1%

46.7%

45.7%

25.0%

32.6%

28.3%

26.1%

48.9%

38.0%

45.7%

30.4%

48.9%

52.2%

37.0%

46.7%

38.0%

30.4%

27.2%

51.1%

22.8%

28.3%

25.0%

35.9%

63.0%

51.1%

54.3%

52.2%

42.4%

52.2%

35.9%

0.0%

6.5%

15.2%

13.0%

3.3%

7.6%

13.0%

16.3%

27.2%

2.2%

7.6%

9.8%

5.4%

17.4%

15.2%

5.4%

6.5%

10.9%

(1)

(2)

(3)

(4)

(5)

(6)

(7)

(8)

(9)

(10)

(11)

(12)

(13)

(14)

Dimensión 1:

Incorporar a

personas

Dimensión 2: Colocar a las personas Dimensión 3: Recompensar

a las personas

Dimensión 4: Desarrollar a las

personas

Dimensión 5: Retener a las personas

Dimensión 6:

Supervisar a las

personas

Muy bajo grado

Bajo grado

Regular

Alto grado

Muy alto grado

*Indicadores

Gestión de Recursos Humanos y la Productividad de los Trabajadores en la Empresa Ladrillera Maxx en Tacna

167

Escuela de Postgrado Neumann

dimensión desarrollo de las personas en

sus procesos de entrenamiento, cambios

comunicaciones

los

resultados

muestran percepciones que indican que

mayoritariamente

los

trabajadores

discurren que la empresa regularmente

ejecuta programas de entrenamiento

para

asegurar

mejora

las

competencias del personal, exteriorizan

que la compañía dispone y promueve

regularmente políticas para que ellos

puedan hacer línea de carrera y rotar de

puesto de trabajo, se evidencia que la

empresa

promueve regularmente la

buena comunicación como una medida

para que la entidad pueda mejorar su

rendimiento organizacional. La quinta

proposición de investigación en la

dimensión para retener a las personas en

sus procesos de disciplina, higiene,

seguridad, calidad de vida y relaciones

con los sindicatos, los recursos humanos

contemplan que la compañía si promueve

la importancia de cumplir con los

reglamentos

trabajo

ser

disciplinados en el centro laboral. Se

demuestra en los resultados que la

organización

cuenta

con

las

condiciones

físicas

necesarias

para

asegurar su integridad. Los resultados

exponen

las

percepciones

los

trabajadores

que

indican

que

organización logra regularmente una

adecuada

comunicación

para

resolución de conflictos internos. La

última proposición de investigación de

recursos humanos en la dimensión

supervisar a las personas en sus

procesos de bases de datos y sistemas

de información administrativa demostró

que el personal percibe que la fábrica si

cuenta con información y la data

suficiente para agilizar su labor, de la

misma forma consideran que la empresa

cuenta con sistemas que permiten

realizar un control sobre el cumplimiento

de las metas organizacionales.

Sam M. Espinoza Vidaurre, Abel Fernández Maurial, Ing. Carla R. Ticona Flores

168

Escuela de Postgrado Neumann

Figura 3. Percepciones de los jefes de área respecto  a la  productividad  de los trabajadores de la  empresa ladrillera
Maxx.

Nota. 1 Indicador flexibilidad de producción, 2. cumplimiento de lotes exigidos, 3. anticipación de pedidos, 4. fidelidad
con  el  diseño,  5.  respuesta  a  consultas  técnicas.  6.  contribución  al  mejoramiento  de  parámetros  (operación,  calidad  y
costos), 7. reducción de costos, 8. precisión de procesos, 9. disminución de tiempos, 10. cumplimiento del programa de
producción, 11. concordancia de  calidad, 12. cumplimiento de entrega, 13. retrabajo, 14.  inventarios en procesos, 15.
ratio de operaciones, 16. demoras, 17. desperdicios. Elaboración propia.

La primera proposición de la

variable productividad en su dimensión

eficacia

sobre

sus

procesos

flexibilidad de producción, cumplimiento

lotes

exigidos,

anticipación

pedidos,

fidelidad

con

diseño,

respuestas

consultas

técnicas,

contribución

mejoramiento

parámetros, reducción de costos y

precisión de procesos los participantes

esta

investigación

valoraron

frecuencias, entre alto y muy alto grado

en los resultados de estos procesos, lo

cual nos indica que la organización está

basada en la eficacia (es la capacidad de

lograr un objetivo esperado). En la

dimensión de efectividad en sus procesos

cumplimiento

del

programa

producción, concordancia de calidad y

cumplimiento de entrega evidencio que

los jefes de área consideran que el

trabajador si cumple con la programación

del trabajo establecido por la empresa,

igualmente examinan que la labor del

trabajador si está enfocada con el

cumplimiento de las políticas de calidad,

18.5%

0.0%

5.4%

12.0%

18.5%

25.0%

0.0%

6.5%

12.0%

6.5%

25.0%

30.4%

21.7%

6.5%

0.0%

4.3%

0.0%

30.4%

18.5%

13.0%

22.8%

16.3%

23.9%

17.4%

23.9%

8.7%

13.0%

15.2%

17.4%

9.8%

2.2%

15.2%

12.0%

16.3%

19.6%

21.7%

50.0%

56.5%

48.9%

44.6%

48.9%

65.2%

48.9%

46.7%

55.4%

52.2%

66.3%

46.7%

44.6%

40.2%

42.4%

40.2%

2.2%

7.6%

0.0%

7.6%

13.0%

2.2%

13.0%

2.2%

13.0%

(1)

(2)

(3)

(4)

(5)

(6)

(7)

(8)

(9)

(10)

(11)

(12)

(13)

(14)

(15)

(16)

(17)

Dimensión 1: Eficacia

Dimensión 2: Efectividad

Dimensión 3: Eficiencia

Muy bajo grado

Bajo grado

Regular

Alto grado

Muy alto grado

*Indicadores

Gestión de Recursos Humanos y la Productividad de los Trabajadores en la Empresa Ladrillera Maxx en Tacna

169

Escuela de Postgrado Neumann

asimismo observan que el trabajador si

cumple con la entrega de su labor

encargada según lo exigido. La tercera y

última proposición de productividad en su

dimensión eficiencia en sus procesos de

retrabajo (esfuerzo adicional necesario

para la corrección de una inconformidad

en algún producto), inventarios en

procesos, ratio de operaciones, demoras

y desperdicios los jefes de área estiman

que el trabajador si cumple con la

entrega del trabajo como corresponde

evitando realizar retrabajo, pero se

evidencio que hay 28 trabajadores que

representan el 30.40% de frecuencias

que cumplen en un bajo grado este

indicador.

Además,

los

superiores

ponderan que el asalariado si cumple con

cantidad

informes

según

requerimiento, asimismo que el operario

si realiza las tareas sobre los rangos de

tiempo establecidos por la empresa, de

igual forma que el trabajador si procura

que no se susciten situaciones que

demoren o retrasen el trabajo encargado,

por último, consideran que los recursos

humanos

evitan

que

generen

desperdicios o pérdidas innecesarias a

partir del trabajo desarrollado.

Comprobación de la hipótesis general

Para la validación de la hipótesis,

se utilizó la técnica estadística del

coeficiente de correlación de Pearson el

cual permite calcular el valor de

significancia estadística para determinar

la existencia de relación entre variables

La hipótesis general plantea:

H0: No existe una relación directa entre

la gestión de recursos humanos con la

productividad de los trabajadores en la

empresa Ladrillera Maxx en Tacna.

H1: Existe una relación directa entre la

gestión de recursos humanos con la

productividad de los trabajadores en la

empresa Ladrillera Maxx en Tacna.

Para determinar la relación se

realiza la prueba de correlación de

Pearson, cuyo resultado es:

Sam M. Espinoza Vidaurre, Abel Fernández Maurial, Ing. Carla R. Ticona Flores

170

Escuela de Postgrado Neumann

Tabla 6
Resultados de la prueba de correlación de Pearson

Gestión de Recursos Humanos Productividad

Gestión de Recursos Humanos Correlación de Pearson

.904(**)

Sig. (bilateral)

.000

Productividad

Correlación de Pearson

.904(**)

Sig. (bilateral)

.000

Nota: ** La correlación es significativa al nivel 0,01 (bilateral). Elaboración con SPSS Windows

Con los resultados obtenidos se

interpretan que el valor de significancia

calculado es menor de 0.05 lo cual

establece aprobar la hipótesis alterna

formulada.

que

comprueba

hipótesis del investigador, la correlación

de Pearson es 0.904 que representa un

90.4%, lo cual indica que hay una

correlación muy alta.

Las evidencias generadas cuentan

con el respaldo de los trabajadores en el

indicador evaluación del desempeño,

correspondiente a la dimensión “colocar a

las personas” de la variable gestión de

recursos

humanos,

cuya

muestra

representa el 91% de la organización

como se puede apreciar en figura 4. Esto

representa que los empleados para la

realización de su trabajo y evaluación de

su potencial obtienen mejores resultados

al hacer evaluados.

Figura 4. Percepción de los trabajadores respecto a la
evaluación del desempeño como mejora personal
Nota. Resultado de la encuesta de recursos humanos.
Elaboración propia.

indicador

cambios,

correspondiente

dimensión

45%

47%

Muy bajo grado

Bajo grado

Regular

Alto grado

Muy alto grado

DISCUCIÓN

Gestión de Recursos Humanos y la Productividad de los Trabajadores en la Empresa Ladrillera Maxx en Tacna

171

Escuela de Postgrado Neumann

“desarrollar a las personas” de la variable

gestión de recursos humanos desde las

percepciones de los trabajadores de la

organización Ladrillera Maxx en Tacna,

indican que la empresa dispone y

promueve regularmente políticas para

que ellos puedan hacer línea de carrera y

rotar de puesto de trabajo, cuya muestra

representa el 71% en las alternativas

regular y alto grado como se puede

apreciar en la figura 5. Sin embargo, es

claro que esta gestión sistémica de

desarrollo a las personas es un estado

necesario, pero no suficiente, pues son

los jefes de línea los que agrupan el

poder real de la organización, efecto que

está exteriorizada por los trabajadores.

Figura 5. Percepción de los trabajadores respecto a
los cambios del puesto de trabajo
Nota. Resultado de la encuesta de recursos humanos.
Elaboración propia.

Del análisis de la técnica de

coeficiente de Pearson se desglosa que

la gerencia de recursos humanos de la

fábrica

Ladrillera

Maxx

Tacna,

generaría una propuesta de valor si

logran un desempeño efectivo de los

recursos humanos generando desde esa

posición una influencia positiva sobre la

productividad de la empresa.

las

derivaciones

investigación, podemos contrastar lo

planteado por Fernández (2011), quien

concluyó que la inexistencia de un

modelo institucional de gestión de

recursos

humanos

base

competencias, no permite la mejora

sobre el desempeño de trabajo. Y es que,

un modelo de gestión, como el planteado

por Chiavenato (2009), con el proceso de

desarrollar personas permitirá administrar

bien a los trabajadores para que así

estos puedan mejorar a través de

entrenamiento, cambios y comunicación.

La primera conclusión acentúa los

resultados obtenidos que demuestran la

gestión de capital humano a través de

sus

dimensiones

incorporar

17%

47%

25%

Muy bajo grado

Bajo grado

Regular

Alto grado

Muy alto grado

CONCLUSIONES

Sam M. Espinoza Vidaurre, Abel Fernández Maurial, Ing. Carla R. Ticona Flores

172

Escuela de Postgrado Neumann

(reclutamiento

selección);

colocar

(diseño de cargos y evaluación del

desempeño);

recompensar

(remuneraciones,

prestaciones

servicios); desarrollar (entrenamiento,

cambios y comunicaciones); retener

(disciplina, higiene, seguridad, calidad de

vida y relaciones con sindicatos) y

supervisar ( base de datos y sistemas de

información

administrativa);

las

personas tiene una relación directa

significativa con la productividad de los

trabajadores en la empresa Ladrillera

Maxx en Tacna.

La segunda conclusión deriva del

análisis

realizado

indica

las

orientaciones habituales para el diseño

de los métodos de gestión de recursos

humanos han estado centradas en esta

organización en el puesto de trabajo y el

reclutamiento, lo cual no favorece a la

productividad de la empresa. Es por eso

que surge la necesidad de que dichos

enfoques se orienten a establecer el

entorno necesario para desarrollar las

habilidades de las personas, así como

tengan oportunidad para implicarse en

actividades en favor del cumplimiento de

los objetivos organizacionales.

La tercera conclusión procede de

los resultados de este estudio que revela

la insuficiencia de una unificación que

proporcione la gestión de recursos

humanos, desde su establecimiento

hasta su aplicación, lo que, a su vez,

admite una realimentación para la

delineación

sistemas

reclutamiento,

selección,

diseño

cargos,

evaluación

del

desempeño,

remuneración, prestaciones, servicios,

entrenamiento,

cambios,

comunicaciones,

disciplina,

higiene,

seguridad, calidad de vida, relaciones

con sindicatos, base de datos y sistemas

de información administrativa. Todo lo

expuesto exige establecer una dirección

sistémica necesaria para gestionar con

eficiencia el talento humano.

La cuarta conclusión reafirma la

relevancia del papel administrativo de la

gestión de capital humano en la empresa

Ladrillera

Maxx

Tacna,

caracterización como una organización

donde está centrada en la eficacia (es la

capacidad

lograr

objetivo

esperado) y no tanto en la eficiencia (es

la capacidad de alcanzar un objetivo

recurriendo al menor gasto de recursos

posible) de las operaciones realizadas.

Gestión de Recursos Humanos y la Productividad de los Trabajadores en la Empresa Ladrillera Maxx en Tacna

173

Escuela de Postgrado Neumann

Observándose y acentuando la falta de

enlace

con

las

estrategias

incomprensión acerca del efecto de la

gestión de recursos humanos sobre los

resultados de la empresa.

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