Iberoamerican Business Journal
Vol 4 N° 1 | Julio 2020 pp. 17-40 ISSN:2521-5817 DOI: http://dx.doi.org/10.22451/5817.ibj2020.vol4.1.11037
17
Escuela de Postgrado Neumann
1
Licenciado en Administración por la Universidad del Valle de México, Maestro en Administración
Organizaciones) por la Universidad Nacional Autónoma de México, Doctor en Derecho Penal con
Orientación en Criminología y Posdoctorado en Derecho por el Centro de Estudios Superiores en Ciencias
Jurídicas.
E-mail: guardadolopez@comunidad.unam.mx
ORCID ID: http://orcid.org/0000-0003-1025-3207
La antisocialidad empresarial: Un reto para las organizaciones
Business anti-computing: A challenge for organizations
Dr. Sinuhé Carlos Guardado López
1
Recepción: 03/04/2020. Aceptación: 01/07/2020. Publicación: 31/07/2020
Sinuhé Carlos Guardado López
18
Escuela de Postgrado Neumann
Las organizaciones en la
actualidad enfrentan múltiples retos que
inciden en la forma y el alcance de sus
objetivos. Uno de estos retos es la
correcta gestión del talento humano en
un vertiginoso y turbulento ambiente. Por
lo general, se considera que el área o
departamento de Recursos Humanos
efectúa de forma adecuada las diversas
tareas que le han sido encomendadas,
entre estas destacan el reclutamiento y
selección del personal, tales actividades
son fundamentales para el
funcionamiento de la empresa. Sin
embargo, algunos empleados actúan en
contra de los intereses de la organización
y su colectividad, lo cual debería de
inquietar a los gerentes y a los
encargados de Recursos Humanos de
las empresas. Los costos de las
conductas antisociales al interior de la
organización y que la Ciencia de la
Administración ha matizado con el
nombre de “anómalas” o “desviadas”,
cuestan millones de dólares al mundo
empresarial. El presente manuscrito
interdisciplinario (Neuropsicología,
Criminología y Ciencia de la
Administración), fundamenta
científicamente las conductas
antisociales, sus causas y los factores de
riesgo endógeno y exógeno, que
enmarcan las conductas citadas.
PALABRAS CLAVE: antisocial,
Empresa, Comportamiento,
Administración, Recursos
Humanos.apreciación, organización,
cultura, comportamiento, percepción.
Organizations today have multiple
challenges that affect the way and
reachment of their objectives. One of
these challenges is the correct
management of human talent in a
vertiginous and turbulent environment. In
general, it is considered that the Human
Resources area or department
adequately performs the various tasks
that have been entrusted to it, among
them the recruitment and selection of
personnel, such activities are essential for
the operation of the company. However,
some employees act against the interests
of the organization and collective, which
RESUMEN
ABSTRACT
La antisocialidad empresarial: un reto para las organizaciones
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Escuela de Postgrado Neumann
should disturb organizational managers
and Human Resources managers of the
companies. The costs of antisocial
behaviors within the organization and that
the Administration Science has qualified
with the name of "anomalous" or
"deviated", cost millions of dollars to the
companies world. This interdisciplinary
manuscript (Neuropsychology,
Criminology and Administration Science)
scientifically bases antisocial behaviors,
their causes and endogenous and
exogenous risk factors, which frame the
aforementioned behaviors.
KEYWORDS: antisocial, Organization,
Behaviour, Management, Human
Resources.
En años recientes las estadísticas
a nivel global han demostrado un
tendiente aumento en los problemas
mentales y emocionales de la población,
no son únicamente un desafío sólo para
los sistemas de salud pública de los tres
órdenes de gobierno en México, también
debería de serlo para las organizaciones
y sus respectivos centros de trabajo.
La Organización Mundial de la
Salud (2019) estima que cada año se
suicidan más de 800 000 personas,
siendo éste la segunda causa de muerte
en el grupo de 15 a 29 años de edad.
Hay indicios de que por cada adulto que
se suicida hay más de 20 que lo intentan.
Un dato relevante para México y
Latinoamérica señala que el 75% de los
suicidios tienen lugar en países de
ingresos bajos y medios. El panorama
nacional en el aspecto laboral denota
cifras fehacientes, México es el país en el
que más horas laboran sus trabajadores
y en el que se tiene uno de los salarios
más bajos de la Organización para la
Cooperación y Desarrollo Económico.
México obtiene pobres resultados en
calidad de los ingresos, un dato
relacionado con la escasa productividad y
los elevadísimos niveles de desigualdad de
ingresos. La tensión laboral es similar al
promedio de la OCDE aunque los
mexicanos son los que más horas trabajan
de la OCDE. (OCDE, 2018, p. 2)
Por lo expuesto, considerar que
las organizaciones privadas o
coloquialmente llamadas empresas,
están aisladas y son herméticas a los
efectos de las políticas públicas al no
formar parte del sector público, o en su
caso, del tercer sector, de las nombradas
Organizaciones No Gubernamentales
INTRODUCCIÓN
cv
Sinuhé Carlos Guardado López
20
Escuela de Postgrado Neumann
REVISIÓN BIBLIOGRÁFICA
(ONG’ s), es vivir en una falacia. Las
organizaciones de cualquier sector
(público, privado o social) necesitan de
diversos insumos para llevar a cabo sus
operaciones de forma eficaz, uno de los
recursos que necesitan las
organizaciones y que aparentemente
abunda es la mano de obra o recurso
humano.
Sin embargo, hacerse del talento
adecuado para las organizaciones no es
una tarea sencilla y mucho menos la
administración de éste, aunque en los
últimos años el área de Recursos
Humanos no a sido valorada ni
gestionada de forma adecuada,
quedando relegada ante los ojos de los
gerentes frente a otras áreas, sobre todo
en las empresas, por ejemplo, ante el
área de producción o de finanzas.
Conforme a lo señalado, el área de
Recursos Humanos, no sólo tiene un reto
político en su propia empresa frente a los
ojos de los gerentes que en la retórica
señalan la importancia de las personas
que integran su organización; no
obstante, las cifras de los centros de
trabajo señalan una realidad distinta a lo
planteado en el discurso.
(…) Organizaciones como la OMS y la OIT
lo respaldan: altas exigencias laborales dan
como resultado siete veces mayor riesgo
de agotamiento emocional; poco apoyo de
los compañeros, dos veces mayor riesgo
de problemas en espalda, cuello y
hombros; bajo control del trabajo, dos
veces mayor riesgo de mortalidad
cardiovascular; y, mucha tensión puede
producir tres veces mayor riesgo de
morbilidad por hipertensión.
De igual forma, la OMS señaló que los
riesgos directos del estrés laboral para la
salud han sido relacionados con
cardiopatías, trastornos digestivos,
aumento de la tensión arterial, dolor de
cabeza y trastornos músculo-esqueléticos
como lumbalgias. Lo referido, puede
ocasionar actitudes poco saludables como
el consumo de alcohol, tabaco y drogas, e
incluso en casos extremos acciones fatales
como el suicidio, motivadas además por un
contexto adverso interno y externo.
(Guardado, 2017, pp. 67-68)
De acuerdo al contexto enunciado,
el área de encargada de administrar el
Talento Humano en las organizaciones,
encuentra diversos desafíos no sólo en
materia de seguridad, higiene y clima
organizacional, también encuentra retos
en materia de selección productividad,
retención y desarrollo laboral y humano.
La Antisocialidad Empresarial
La antisocialidad empresarial: un reto para las organizaciones
21
Escuela de Postgrado Neumann
El comportamiento de los
trabajadores, igualmente llamados socios
o colaboradores, es algo que no debe
pasar desapercibido para las áreas de
Recursos Humanos de las empresas,
quienes en múltiples ocasiones se
enfocan únicamente en temas
denominados “administrativos” como son
las nóminas, la productividad, la rotación,
el ausentismo y en cubrir las vacantes a
la brevedad. Aunque esto último implique
no cubrir con el candidato el perfil ideal
solicitado por el puesto o no realizar un
proceso de selección consistente.
Lo anterior, generalmente deriva en
lo que se denomina para el campo de la
Ciencia de la Administración como
“conductas anómalas” (Robbins, 2004);
sin embargo, el término correcto son
conductas antisociales. Este tipo de
conductas tienden a ser mal clasificadas,
desvalorizadas y subestimadas al ser
matizadas en las organizaciones, no son
atendidas de forma individualizada y con
el rigor científico que se merecen.
La conducta antisocial la podemos
definir como los actos en contra del bien
común, vulneran la estructura básica y el
funcionamiento armonioso de la
sociedad, se destruyen valores
esenciales, lesionando las normas
elementales de convivencia. (Rodríguez,
2014; Hikal, 2013) Por su parte, Kidwell y
Martin (2005) visualizan el fenómeno de
la antisocialidad con una óptica
sociológica al utilizar el término de
“desviación en el centro de trabajo”. Este
término se puede entender como los
actos cometidos por miembros de la
organización o que tienen la intención de
dañar a los compañeros, directivos o a la
propia organización. (Bennett y
Robinson, 2003; Vardi y Weitz, 2004)
La Administración de Seguridad y
Salud Ocupacional (OSHA), la cual es
una agencia del Departamento de
Trabajo de los Estados Unidos, cataloga
el fenómeno de la antisocialidad
empresarial objeto del presente texto
como “violencia en el centro de trabajo” y
lo define como el asalto físico,
comportamiento amenazante, abuso
verbal, hostilidad, o acoso dirigido a los
empleados en su trabajo o en su deber.
(Mondy, 2010) Son numerosas las
conductas catalogadas en las empresas
como “anormales” o “conflictivas”. Sin
embargo, estos tópicos son tratados de
forma somera y en ocasiones sin un
sustento científico, esto es respaldado
por el prevaleciente enfoque
Sinuhé Carlos Guardado López
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Escuela de Postgrado Neumann
ambientalista o exógeno en la Ciencia de
la Administración.
Algunos autores de la Ciencia de la
Administración como D’ Souza (1998);
Robbins (2004); Mondy (2010); y, Dessler
y Varela (2017), prestan especial
atención a este tipo de conductas
“problemáticas”, las cuales impactan en
las relaciones interpersonales y en la
dinámica organizacional. A continuación
se enumeran algunos de los
comportamientos o conductas
consideradas “anormales” o “conflictivas”
por estos teóricos de la Ciencia de la
Administración y que se manifiestan en
las empresas.
Un aumento de la sensación de
agotamiento emocional; Actitudes
negativas, muchas veces únicas con
relación al trabajo y a la organización;
Aburrimiento; Depresión, pesimismo
exagerado; Desesperación; Sensación de
estar preso en el trabajo; Incapacidad
para afrontar pequeñas enfermedades y
tendencia a estar enfermo durante mucho
tiempo; Evidencia de baja moral;
Absentismo; Consumo de alcohol y
drogas en el centro de trabajo;
Problemas con la familia, dificultades
conyugales; Dificultades en las relaciones
con los compañeros de trabajo, conflictos
en diferentes dimensiones como son los
conflictos interpersonales, intragrupales o
intergrupales.
Asimismo, existen conductas como:
Obsesión por las fuerzas externas, locus
de control externo; Necesidad compulsiva
de un control absoluto; Inestabilidad en
su comportamiento al excusar que
requieren emociones constantes;
Expectativas poco realistas, se ponen
furiosos con lo que consideran
“injusticias”, exigen cambios y que sus
colegas vean el trabajo del mismo modo
que lo ven ellos; Actuar cínico respecto a
sus idealistas objetivos iniciales; Difusión
de rumores infundados y dolosos de
otros compañeros; Cuando existe un
problema algún miembro del grupo se
“desquita” gritándole a otros compañeros;
Hostigamiento sexual constante;
Sentimiento de autodestrucción.
En la misma línea se manifiestan:
Irritabilidad, tendencia a perder la calma;
Baja autoestima, sentimiento de rechazo;
Comportamiento impulsivo, incompatible
con las pautas de comportamiento
normal; Dificultad para relacionarse con
los demás; Incapacidad de aceptar
críticas; Tendencia a criticar
La antisocialidad empresarial: un reto para las organizaciones
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Escuela de Postgrado Neumann
extremadamente a los demás;
Incapacidad de afrontar los problemas y
frustraciones.
Este tipo de conductas tensan las
relaciones entre los miembros de la
organización, generan consecuencias
negativas a interpersonal, grupal e
intergrupal. A su vez, impactan a nivel
organizacional y en la economía de la
empresa. Se debe puntualizar que la
existencia de conductas antisociales
efectuadas por los mismos trabajadores,
incluso por quienes ocupan cargos
directivos en la organización, quienes
realizan conductas antisociales contra su
propia empresa u organización. La
siguiente tabla enuncia las causas que
“aparentemente” han dado crecimiento a
este tipo de conductas.
Tabla 1.
Causas de las conductas antisociales en la organización.
Explicación
Se suele hacer referencia, en primer lugar, a modos de estructurar o configurar la
empresa que ofrecen oportunidades de delinquir, como ocurre, por ejemplo, cuando la
empresa está diseñada de tal manera que carece de mecanismos de control
suficientes. Si a esta falta de control se le suman los fenómenos de la
internacionalización, el desarrollo tecnológico y la sofisticación de la economía, las
posibilidades de delinquir se multiplican. En segundo lugar, el clima de anonimato es
un elemento que nutre la delincuencia intraempresarial. Aquél se fomenta, en gran
parte, mediante la falta de explicación de las decisiones empresariales, pues ello
genera un clima de cierta decepción y distanciamiento respecto a la empresa. En ese
clima de anonimato, el directivo no ve la empresa como algo propio y, con ello, su
inhibición frente al delito es menor.
Hay que destacar, en primer lugar, la crisis de valores en la empresa. A este respecto,
suele decirse que la misma economía ha nutrido un modelo de darwinismo social en el
que los valores de la solidaridad y la consideración con los demás brillan por su
ausencia y en el que el modo de actuación que se fomenta es egoísta, pues se rige
por la búsqueda exclusiva del propio interés. Desde luego, esa crisis de valores no
fomenta la fidelidad al Derecho, el cual es contemplado más bien como un obstáculo a
la libertad económica. En segundo lugar, en estrecha relación con lo anterior, los
destinatarios de aquellas normas jurídicas que inciden en la actuación empresarial
⎯incluidas las normas penales⎯ relativizan la fuerza vinculante de estas últimas,
haciendo depender su observancia del contexto y de las necesidades impuestas por
las circunstancias. Y bajo ese parámetro de la relativización del Derecho, se genera
una subcultura de aceptación de comportamientos contrarios a Derecho que serían
considerados inadmisibles fuera del mundo empresarial
En primer lugar, éste se nutre de la mencionada subcultura empresarial; en segundo
lugar, conoce bien las oportunidades de delinquir que le ofrece la estructura de la
empresa ⎯quién mejor que él sabe dónde están las lagunas de control⎯; y, en tercer
lugar, su perfil se corresponde con el del delincuente económico
Fuente: Pastor, 2006, pp. 4-5.
Otros efectos de las conductas
antisociales en las empresas son: la ruina
Sinuhé Carlos Guardado López
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Escuela de Postgrado Neumann
financiera de muchos trabajadores de
rango debido a las acciones ilegales de
los gerentes corporativos; los asesinatos
múltiples; y, otros actos de violencia
cometidos por los empleados en el lugar
de trabajo y los costosos veredictos de
hostigamiento sexual (Kidwell y Martin,
2005). La antisocialidad empresarial es
un tópico de relevancia para la Ciencias
Sociales, incluida la Ciencia de la
Administración y las Ciencias del
Comportamiento, tal y como acotan Díaz
y Ostrosky (2012),
La violencia, en sus distintas formas, es
un problema que preocupa cada vez más
a la comunidad internacional. En México
las conductas violentas son cada vez
más comunes en nuestra sociedad y se
consideran en la actualidad un problema
de salud pública. (p. 556)
Sin embargo, es complicado que la
antisocialidad empresarial sea tomada
con seriedad y dimensionada como el
problema que realmente es. Al respecto,
Pastor (2006) enuncia una serie de
factores que han contribuido a que este
problema sea complejo y prácticamente
impenetrable para la norma legal:
1. El riesgo de descubrimiento del
hecho es bajo, debido a que las
empresas son estructuralmente
complejas y existen mecanismos o
vacíos que permiten a directivos o
trabajadores llevar a cabo
operaciones “maquilladas”.
2. El riesgo de condena es bajo, debido
a la complejidad referida.
3. Las sanciones penales intimidan en
general menos que algunas
consecuencias jurídico-civiles o
laborales, las cuales consisten más
en multas que en privación de la
libertad.
4. La falta de cooperación de las
organizaciones que han sido
víctimas, traduciéndose en un bajo
número de denuncias. Al respecto,
existen causas que motiven este
numeral, por ejemplo: la empresa ya
no podría controlar las
consecuencias derivadas de la
denuncia; afectación de la reputación
organizacional; el proceso judicial
puede causar incertidumbre y
enrarecer el clima organizacional.
La Antisocialidad Empresarial en
Números
Bennett y Robinson (2003)
señalan que es difícil calcular el costo
estimado del comportamiento que
La antisocialidad empresarial: un reto para las organizaciones
25
Escuela de Postgrado Neumann
denominan desviado en el lugar de
trabajo pero que incluye diversas
expresiones como: fraude corporativo;
robo efectuado por el empleado; bullying
y acoso; venganzas; retención de pagos;
alcoholismo; drogadicción y violencia. El
estimado económico de las conductas
referidas y que se ejercen forma rutinaria
puede ser de billones de dólares. Por su
parte, Murphy (1993) estima un rango de
pérdidas de 6 a 200 billones de dólares
anualmente como consecuencia de
“empleados desviados” y la delincuencia
empresarial. Igualmente, Agustina (2010)
y Mondy (2010) señalan las siguientes
cifras como producto de diferentes
investigaciones:
• En Estados Unidos la investigación
efectuada por Dickens revelaba
transferencias producto de actividades
delictivas por un monto cercano a los
56 billones de dólares;
• En 2002 la Association of Certified
Fraud Examiners atribuyó el 87% del
valor de los delitos a las apropiaciones
indebidas; un estudio de McGoey en
2005 atribuyó un 48% de
responsabilidad a los trabajadores por
la baja de los inventarios como
resultado del hurto efectuado por estos
con un coste de 15 billones de dólares
y añade que se deberían de
contemplar los costos indirectos
ejercidos para video-vigilancia; y,
• Las investigaciones de
PricewaterhouseCoopers en la
llamada Encuesta Global Económica
del Crimen con base a 5400 encuestas
en 40 países distintos arrojaron
pérdidas en números absolutos que
rebasaban los 4.2 billones de dólares
pero las pérdidas no detectadas
ascendían aproximadamente a 5.7
billones de dólares.
• Una encuesta aplicada en 1,000
adultos estadounidenses arrojó que
más del 25% de ellos creían que no
estaban preparados para gestionar la
violencia en la empresa. Asimismo,
uno de cada diez empleados
estadounidenses, refieren haber
experimentado personalmente
violencia en su centro de trabajo.
Por su parte, Berta (2003) efectuó
un estudio de aproximadamente unas
600 horas de trabajo en la industria
restaurantera de Texas y la Florida,
EEUU. Los resultados obtenidos
indicaron los siguiente: más de una
cuarta parte de los entrevistados
Sinuhé Carlos Guardado López
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Escuela de Postgrado Neumann
admitieron haber tocado de forma
obscena e inapropiada a algún
compañero o compañera de trabajo; el
21% de los entrevistados habían sido
testigos del robo a la caja por parte de
algún compañero pero no lo reportaron a
su gerente; el 22% de los entrevistados
han llamado a sus compañeros en forma
despectiva; el 37% se ha burlado de la
forma de hablar o del acento de los
clientes y/o de los compañeros de
trabajo; el 12% admitió haber preparado
o servido intencionalmente comida
contaminada a los clientes; y, el 24%
aceptó haber consumido drogas o
sustancias ilegales antes de empezar su
jornada laboral.
Ackroyd y Thompson (1999);
Armour (1999); Bennett y Robinson
(2003); y, Leonard (1999), indican que en
los últimos años los empleados han
desarrollado creativas e inteligentes
formas de engancharse con las acciones
negativas, por ejemplo, usar el internet
de la empresa para jugar en línea o
descargar material pornográfico, enviar
correos electrónicos de hostigamiento o
amenazas y configurar sitios web para
deshonrar a sus empresas.
Los costos asociados a la violencia
en el lugar de trabajo pasaron de los
USD$4.2 billones a los USD$36 billones
en 1995 y en 2010 alcanzaron los
USD$121 billones. El asesinato es el
delito número uno que se comete en los
centros de trabajo en contra de las
mujeres, mientras que en el caso de los
hombres es la tercer causa de muerte,
después de los accidentes en vehículos
motorizados y las muertes por trabajo
con maquinaria, según el Instituto
Nacional para la Seguridad y Salud
Ocupacional de los Estados Unidos. En
2006, la violencia en el centro de trabajo
ocupó el 18% total de los crímenes
violentos en los Estados Unidos de
América. (Mondy, 2010)
Con un enfoque latinoamericano,
Dessler y Varela (2017), enfatizan en la
necesidad de mejorar la selección de los
trabajadores ya que alrededor del 30%
de los ataques en el centro de trabajo
son realizados por los propios
colaboradores, tales agresiones se
relacionan con factores personales y
situacionales, aunque no detallan cuáles
son esos factores, únicamente se limitan
a señalar que las personas con “rasgos
de enojo” o con predisposición a actuar
de forma hostil son proclives a mostrar
La antisocialidad empresarial: un reto para las organizaciones
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Escuela de Postgrado Neumann
conductas agresivas en el centro de
trabajo.
El escenario expuesto es
innegable, no obstante, la Ciencia de la
Administración y las áreas de Recursos
Humanos de las empresas poseen una
visión limitada del fenómeno del conflicto
ya que únicamente reconoce de forma
somera a este sin ahondar en las causas
de este tipo de conductas que vulneran a
las empresas, sus recursos y al personal
que integra éstas.
La Antisocialidad y la Ciencia de la
Administración
Como se ha referido,
prácticamente la totalidad de la literatura
de la Ciencia de la Administración,
específicamente, del área de Recursos
Humanos, posee un enfoque ambiental, o
bien, situacional como origen de la
manifestación de comportamientos
antisociales. Por ejemplo, las injusticias
laborales o un mal liderazgo (Dessler y
Varela, 2017) pueden ser factores si bien,
no predisponentes, si pueden ser
factores preparantes desde el punto de
vista criminológico para la comisión de un
comportamiento antisocial.
Por lo anterior, es importante que
en las tareas de investigación de los
teóricos e investigadores de la Ciencia de
la Administración exista un enfoque
interdisciplinario que facilite la
comprensión y tratamiento científico ante
el fenómeno de la antisocialidad en las
empresas. En esta línea de la
antisocialidad empresarial, se debe
indicar la existencia de los factores
criminógenos, que pueden ser
endógenos y exógenos. Los factores
endógenos son aquellos que provienen
del componente biológico del individuo,
tanto en su estructura como en el
funcionamiento. Mientras que los factores
exógenos del individuo residen en el
ambiente, por ejemplo, la familia, la
cultura, la sociedad. (Rodríguez, 2014)
La Ciencia de la Administración
generalmente considera diversas
causales de las conductas antisociales,
prácticamente todas son de carácter
exógeno o en su caso, situacionales
como se ha enunciado. Algunos de las
causales que diversos teóricos de la
Ciencia de la Administración como
Meggison, Mosley y Pietri Jr. (2001);
Robbins (1998, 2004); Robbins y
DeCenzo (2002); Robbins y Judge
(2017); Chiavenato (2017, 2006, 2002);
Argyris, Oliart y Moreno (1964); Dalton,
Sinuhé Carlos Guardado López
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Escuela de Postgrado Neumann
MÉTODO
DESARROLLO/ANÁLISIS/RESULTADO
Hoyle y Watts (2007); Whetten y
Cameron (2004); Baron (1996); Dessler y
Varela (2017); y, David (2003),
consideran como factores exógenos
(ambientales o situacionales) de las
conductas antisociales son: los
problemas de semántica, las relaciones
de poder, la incompatibilidad por los
objetivos personales o valores sociales,
los factores administrativos y/o
estructurales, la cultura nacional, la
reputación, los factores psicológicos, las
barreras físicas, los estereotipos del
género, la percepción de la
incompatibilidad de objetivos o de una
posible interferencia, la escasez de
recursos que puede experimentar una
organización, las presiones competitivas
o los despidos de personal
La presente investigación tuvo un
alcance de tipo exploratorio (Hernández,
Fernández y Baptista, 2014). Los
estudios de tipo exploratorios son útiles y
necesarios cuando no existen muchas
investigaciones ni indagaciones sobre el
tema, también cuando se proponen
aspectos aún no estudiados o muy poco
estudiados (Vara-Horna, 2012). El diseño
de investigación fue de tipo cualitativo,
específicamente de teoría fundamentada.
La técnica de investigación
utilizada fue documental, basándose en
información obtenida a través de
documentos como libros, artículos, actas,
autobiografías, diarios, cartas,
entrevistas, entre otros (Guardado,
2006). Se consultaron fuentes
documentales y electrónicas como libros,
tesis, artículos, monografías, ensayos,
opiniones, antologías, periódicos, revistas
especializadas.
El entendimiento y compresión
científica del fenómeno de la
antisocialidad empresarial u
organizacional, es decir, lo que se
denominan conductas desviadas o
anómalas para algunos autores de la
Ciencia de la Administración (Robbins,
2004; Robinson y Bennett, 1995), es
indispensable una visión y un
conocimiento interdisciplinario para la
interpretación exhaustiva del fenómeno
La antisocialidad empresarial: un reto para las organizaciones
29
Escuela de Postgrado Neumann
de la antisocialidad empresarial. Por tal
motivo, es necesario hacer uso de la
Neuropsicología, la Criminología y la
Ciencia de la Administración.
Con relación al rubro endógeno, se
debe señalar a las Neurociencias y la
Neuropsicología, las cuales coinciden en
que el cerebro es el órgano más
importante que posee el ser humano, es
el maestro y ejecutor de nuestras
acciones y respuestas de tipo biológico,
emocional y racional. Sin embargo, se
debe puntualizar que existen factores
endógenos y exógenos que condicionan
la estructura y/o el funcionamiento
adecuado de este extraordinario órgano.
Al respecto, los lóbulos frontales son
considerados los más importantes en el
cerebro, son el lóbulo maestro, el
ejecutor. Goldberg (2002) se pronuncia
respecto a su trascendencia de la
siguiente manera:
Los lóbulos frontales son al cerebro lo que
un director a una orquesta, un general a un
ejército, el director ejecutivo a una empresa
(…) Los lóbulos frontales son el puesto de
mando del cerebro (…) un daño sutil en los
lóbulos frontales produce apatía, inercia e
indiferencia (…) Nuestra capacidad para
conseguir nuestros objetivos depende de
nuestra capacidad para juzgar críticamente
nuestras propias acciones y las acciones
de quienes nos rodean. Esta capacidad
reside en los lóbulos frontales el daño en
los lóbulos frontales produce una ceguera
debilitadora en el juicio. (pp. 22-23)
Al respecto, Luria describe tres
propiedades muy importantes de los
procesos neuropsicológicos, mismas que
ocurren gracias a los lóbulos frontales:
Programación; Regulación; y, Control.
Mediante estas tres propiedades se
planea, organiza y controla la conducta
humana más compleja. Precisamente,
debido a este control se pueden evaluar y
seleccionar los esquemas de acción o
respuestas más apropiadas para una
condición específica, y evitar las
respuestas impulsivas. (Flores y
Ostrosky, 2012)
Por lo enunciado, y de acuerdo a
la trascendencia señalada del cerebro, es
conveniente referir a los denominados
factores de riesgo, quienes ejercen una
influencia importante en el desarrollo y en
el desempeño comportamental, y
consecuentemente, laboral de toda
persona. Pita, Vela y Carpente (1997)
definen al factor de riesgo como
(…) cualquier característica o circunstancia
detectable de una persona o grupo de
personas que se sabe asociada con un
aumento en la probabilidad de padecer,
desarrollar o estar especialmente expuesto
a un proceso mórbido. Estos factores de
riesgo (biológicos, ambientales, de
comportamiento, socio-culturales,
Sinuhé Carlos Guardado López
30
Escuela de Postgrado Neumann
económicos…) pueden sumándose unos a
otros, aumentar el efecto aislado de cada
uno de ellos produciendo un fenómeno de
interacción. (p. 1)
Una vez explicado qué es un factor
de riesgo, es indispensable detallar qué
es un factor criminógeno, los cuales en el
ámbito clínico se denominan factores de
riesgo de conductas o comportamientos
antisociales: “Por factor criminógeno
entendemos todo aquello que favorece la
comisión de conductas antisociales”
(Rodríguez, 2014, p. 280). El factor
criminógeno puede tratarse de un “(…)
estímulo endógeno, exógeno o mixto
concurrente a la formación del fenómeno
criminal”. (Mayorca en López-Rey, 1975,
p. 47)
Los factores criminógenos
endógenos, implican la dimensión
biológica del individuo y sugieren estudiar
el funcionamiento de las glándulas del
sujeto, así como de su cerebro y su
equipo neuronal. También la
investigación de las causas psicológicas,
contempla indagar traumas,
frustraciones, complejos, personalidad y
si la persona está enferma, la razón por
la que los “inhibidores” fallaron y que
sumaron a la comisión de la conducta
antisocial. (Manzanera, 2014)
En el rubro de los factores
criminógenos exógenos diversos
académicos e investigadores (Hikal,
2009; Peñaloza, 2012; Wolff, 1976; Solís,
1975) señalan los siguientes: la familia y
su dinámica, los amigos, las instituciones
de educación, el clima, los medios
masivos de comunicación (televisión,
radio, prensa, internet), las pandillas, los
centros de diversiones y de vicios, la
estructura social, la organización política,
el trabajo, la crisis económica, la
desigualdad social, crecimiento
demográfico descontrolado, migración,
pobreza, desempleo, mala administración
de justicia, la ineficiencia en los centros
penitenciarios, cuerpos de seguridad
corruptos e ineficientes, venta
incontrolada de alcohol y otras sustancias
perjudiciales a la salud, una mala o
inadecuada política criminal, la cultura
nacional, la subcultura social (“tribus
urbanas”), la educación adquirida, entre
otros.
En el rubro social (factores
criminógenos exógenos), es importante
determinar hasta dónde influyó el grupo
social en la comisión de la conducta
antisocial, por lo que se debe saber cómo
está integrada su familia, conocer la
La antisocialidad empresarial: un reto para las organizaciones
31
Escuela de Postgrado Neumann
biografía del sujeto, la forma en que ha
vivido, las necesidades que posee, donde
ha trabajado, etc. (Rodríguez, 2014) Una
vez señalados diversos argumentos
científicos en los que es evidente la
correlación entre los factores endógenos
y la conducta antisocial, es menester
señalar dos grandes procesos
intervinientes que son necesarios en el
proceso de comisión de una conducta de
tipo antisocial: la Criminogénesis y la
Criminodinámica.
La Criminogénesis es el estudio
del origen o principio de la conducta
criminal, engloba el conjunto de factores
y causas que dan por resultado la
conducta antisocial. Entre los elementos
que destacan en la criminogénesis se
encuentran el factor criminógeno, causa
criminógena y el móvil criminógeno
(Rodríguez, 2014 a, 2014 b; López-Rey,
1991).
Por su parte, la Criminodinámica
es la explicación de los procesos
seguidos para llegar a la conducta
antisocial, es decir, para la realización de
la conducta antisocial el individuo
requiere de una secuencia de
movimientos que son activados por una
serie de movimientos. (Rodríguez, 2014
a; Rodríguez, 2014 b) En el mismo tenor
de la Criminodinámica, existen diferentes
factores intervinientes, estos son:
a) Los factores predisponentes: son de
naturaleza endógena, son de tipo
biológico. Su presencia aumenta la
probabilidad de una conducta
antisocial, su presencia coloca en un
grado de vulnerabilidad al sujeto que
las posee.
b) Los factores preparantes: son de
naturaleza exógena, provienen del
entorno del individuo, por ejemplo, el
alcohol es un factor preparante en
algunos individuos al acentuar los
“activantes” y también disminuir los
“inhibidores”.
c) Los factores desencadenantes: son
aquellos que precipitan los hechos,
es el último eslabón de la cadena, es
lo que coloquialmente se denomina
“la gota que derrama el vaso”, puede
ser de naturaleza interna o externa.
Sin embargo, este factor es el menos
importante ya que es la punta del
iceberg de la antisocialidad. A los
factores desencadenantes les
preceden los predisponentes y
preparantes.
Sinuhé Carlos Guardado López
32
Escuela de Postgrado Neumann
Por lo tanto, cuando algunos
reclutadores, seleccionadores, agencias
de recursos humanos o los denominados
“head-hunters”, piensan que sólo están
reclutando y seleccionando a un
trabajador, exhiben la carente de una
visión holística del fenómeno
organizacional y facilitan que se fragüe la
antisocialidad empresarial que con
frecuencia se manifiesta y que cuesta
miles de millones de dólares al año a las
empresas alrededor del mundo sin
importar su tamaño ni nacionalidad.
Sin embargo, no todo es negativo
ya que algunas empresas han tomado
partida respecto a la prevención de los
comportamientos antisociales al
implementar medidas preventivas de
seguridad, algunas medidas son: la
eficaz iluminación en las áreas comunes
y en las áreas que podrían ser
consideradas como críticas en los
centros de trabajo (callejones,
estacionamientos, perímetros de
bodegas o almacenes); la instalación de
circuitos cerrados de video vigilancia;
rondines por parte del personal de
seguridad; revisión de portafolios,
mochilas y bolsas al personal que labora
y visitantes; instalación de botones de
pánico; creación de protocolos de
seguridad en atención al género; y, no
permitir que los supervisores y directivos
fuercen o persuadan a los trabajadores a
que se queden después de su horario
laboral, o bien, que asistan fuera de este.
Las medidas preventivas
expuestas en materia de antisocialidad
empresarial son de tipo administrativo,
material y tecnológico. No obstante,
algunas empresas, sobretodo MiPyMES,
considerarían tales medidas costosas por
la tecnología a implementar y los
procesos que conlleva. Por lo que es más
viable una científica y eficaz selección del
personal, es decir, se necesitan mejorar
los filtros de ingreso del personal, una
mala selección de personal se estima
que cuesta entre 1.8 y 2 veces el salario
anual del empleado. (Forbes, 2013)
Algunas de las actividades que
Dessler y Varela (2017) proponen y que
deberían de ser motivo y objeto de una
investigación más profunda por parte del
personal del área de Recursos Humanos
en proceso de selección del personal
son: Un periodo de vacío importante en el
historial laboral; Información incompleta o
falsa en el currículum vitae; Una
referencia negativa o falsa, o bien, la
La antisocialidad empresarial: un reto para las organizaciones
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Escuela de Postgrado Neumann
ausencia de referencias; Conductas de
violencia previas en el entorno laboral y
familiar; Antecedentes penales; Historial
delictivo que incluya acoso o
comportamientos violentos; Mención de
un despido previo con una explicación
sospechosa; Historial de abuso de
drogas y alcohol; Fuertes señales de
inestabilidad en la vida personal y laboral;
y, Pérdida de licencias o acreditaciones.
Asimismo, es importante que el
área de Recursos Humanos y los jefes
directos se esfuercen y sepan detectar
mediante cursos de capacitación relativos
a violencia en el trabajo, diversos
comportamientos que merman los
esfuerzos por alcanzar un clima
organizacional favorable, por ejemplo:
Actos violentos dentro o fuera del centro
de trabajo; Conductas erráticas en las
tareas laborales; Abierta confrontación
con los compañeros de trabajo;
Manifestaciones de índole sexual;
Insubordinación; Tendencia al
aislamiento; Poca tolerancia a las
críticas, exageración ante estas; Interés
hacia las armas, la violencia y las
catástrofes; Comportamientos que
atenten contra la seguridad de los
compañeros de trabajo o la organización;
Posesión de armas en el centro de
trabajo, aun siendo consideradas armas
blancas; Trasgresión de la privacidad de
los compañeros; Quejas crónicas e
irracionales; Actitud vengativa; Llanto sin
razón aparente; Bajo rendimiento o
energía del trabajador; Trabajo o labor
deteriorada y apariencia física
desarreglada. (Dessler y Varela, 2017;
Mondy, 2010)
No obstante, el escenario en el
ocaso de la segunda década del siglo
XXI, es complejo porque las empresas
excusándose en la competitividad y los
bajos costos con que deben trabajar para
hacer frente a la competencia del
mercado, continúan con una
incongruencia respecto al discurso y las
verdaderas condiciones laborales en las
cuales los trabajadores se desenvuelven
(gran estrés, jornadas laborales
superiores a las ocho horas diarias,
sueldos bajos, contratos mensuales,
contratación sin seguridad social, etc.),
acentuándose este fenómeno en México
y el resto de América Latina, en la que el
poder adquisitivo es precario comparado
con las horas de trabajo.
Lo anterior, se contextualiza en un
entorno económico y social, sobretodo
este último, en el que el tejido social se
Sinuhé Carlos Guardado López
34
Escuela de Postgrado Neumann
CONCLUSIONES
encuentra en evidente descomposición y
en el que se ve de forma cotidiana
expresiones de violencia en cualquiera
de sus formas de una persona a otra, en
cualquier contexto, incluido el laboral.
Como se pudo apreciar, la
antisocialidad empresarial es un
fenómeno innegable en diversas
organizaciones (y no solamente implica el
recientemente nombrado Mobbing),
difícilmente alguna de las empresas ha
logrado escapar de las actitudes y
conductas antisociales. Este fenómeno
no distingue la jerarquía en el
organigrama, el sexo, la religión,
preferencia sexual o ideología política del
miembro que la ejerza.
El problema que enfrentan la
mayoría de los grandes empleadores no
es si alguna vez enfrentarán un acto de
violencia en el lugar de trabajo, sino
cuándo. Asimismo, no se deben
únicamente enfocar los esfuerzos en
reducir la antisocialidad empresarial con
consecuencias fatales en las empresas,
también se deben canalizar los esfuerzos
y recursos necesarios en reducir actos
como el bullying, las amenazas verbales,
el acoso, la intimidación, las presiones,
los empujones, las bofetadas, las
patadas y las peleas. (Mondy, 2010)
La importancia de poseer un
conocimiento científico e interdisciplinario
de la antisocialidad empresarial para los
gerentes y jefes de los departamentos de
Recursos Humanos de las empresas
debe ser un conocimiento ya que son los
encargados de integrar y gestionar a los
trabajadores que deberían contar con las
competencias mínimas para desempeñar
de forma satisfactoria sus labores
mediante el trabajo en equipo. Sin
embargo, lo señalado no se cubre en la
mayoría de las empresas ya que estas
por lo general aplican e interpretan de
forma superficial, las denominadas
pruebas psicométricas. Estas
generalmente, engloban rubros como
inteligencia, habilidades, aptitudes y test
proyectivos.
Al respecto, se debe puntualizar que
el contexto en que se aplican las
pruebas, por ejemplo: el espacio físico; el
tiempo que se llevó el aspirante en
realizar la prueba; el medio en que la
realizó, es decir, si fue en línea o
La antisocialidad empresarial: un reto para las organizaciones
35
Escuela de Postgrado Neumann
presencial; la selección de la prueba
adecuada para cada puesto a cubrir; y, la
preparación académica y experiencia con
la que cuenta el examinador es
fundamental, ya que de de éste depende
la correcta aplicación, calificación,
interpretación e integración de la prueba
al expediente del aspirante para poder
reconocer al candidato que cubra el perfil
ideal del puesto requerido. Asimismo, es
primordial que el examinador posea un
sólido conocimiento de técnica de la
entrevista.
En esta línea de la selección
científica del talento humano, una de las
áreas de oportunidad con las que
cuentan las empresas ubicadas en
América Latina y que podría ayudar a
combatir eficazmente el fenómeno de la
antisocialidad empresarial es aceptar que
existe la ignorancia y estigmatización en
el tópico de las enfermedades mentales.
Pese a disponer de tratamientos
eficaces, existe la creencia de que no es
posible tratar los trastornos mentales, o
de que las personas que los padecen son
difíciles, poco inteligentes o incapaces de
tomar decisiones. Esa estigmatización
puede dar lugar a malos tratos, rechazo y
aislamiento, y privar a las personas
afectadas de atención médica y apoyo.
(OMS, 2019)
Asimismo, la última Encuesta
Nacional de Epidemiología Psiquiátrica,
indica una baja utilización de los servicios
por parte de la población que presenta
este tipo de padecimientos ya que solo
una de cada cinco personas con algún
trastorno afectivo recibieron atención y
solo una de cada diez con algún trastorno
de ansiedad lo obtuvieron. (OPS-OMS,
2011) Es necesario que las empresas se
concienticen y asuman su costo en el
impacto que tienen sobre la salud del
personal que labora en sus empresas y
en su respectiva calidad de vida. Si las
empresas consideran aún que sólo están
contratando a un trabajador por un
mínimo de ocho horas al día, es una
visión retrograda y que parcializa el
entendimiento de un ser humano, por lo
que esa falta de entendimiento y poca
empatía hacia la persona puede explicar
en gran parte el origen de numerosos
problemas manifiestos en la
antisocialidad empresarial.
También, es preciso que las
empresas rediseñen sus procesos de
selección del personal, así como
replantear los horarios y las cargas de
Sinuhé Carlos Guardado López
36
Escuela de Postgrado Neumann
trabajo que imprimen a sus trabajadores.
Igualmente, monitorear el
comportamiento y las relaciones
interpersonales que se van tejiendo entre
los colaboradores de forma vertical u
horizontal siempre con un enfoque de
tipo preventivo frente a la antisocialidad
empresarial. Todavía quedan pendientes
para lograr mejores prácticas en materia
de Recursos Humanos en América
Latina, por lo que es imprescindible la
generación de conocimientos por medio
de la investigación interdisciplinaria en
las universidades, las cuales están
obligadas a brindar un sustento científico
a los encargados y colaboradores de las
áreas de Recursos Humanos de las
empresas, quienes con el respectivo
apoyo de la gerencia lograrían disminuir
la antisocialidad empresarial.
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